Заставили написать заявление об увольнении без даты. Правомерно ли это? Работодатель заставил написать заявление без даты на увольнение Законно ли это, и что мне сейчас делать? По собственному желанию открытой датой
В трудовых взаимоотношениях работодатель иногда может потребовать от сотрудника написать заявление на увольнение без даты увольнения. И далеко не все работники знают, какие могут быть последствия от написания или даже подписания такого документа – чем могут воспользоваться недобросовестные работодатели в случае возникновения каких-либо неприятных для них ситуаций. Заявление об увольнении без даты увольнения (с открытой датой) – это незаконная практика, которая тем не менее, достаточно распространена в России, но каждый работник имеет возможность бороться с подобными действиями.
Что значит заявление об увольнении без даты или с открытой датой
Заявление об увольнении без даты увольнения (с открытой датой) – это заявление, в соответствии с которым работник якобы увольняется по собственной инициативе в соответствии с положениями статей 77 и 80 Трудового кодекса РФ. Отсутствие в этом документе даты позволяет при необходимости работодателю самостоятельно проставить её в случае появления желания расторгнуть трудовые взаимоотношения без негативных последствий для себя, что приводит к значительному ущемлению прав работников, а также к получению у работодателя и руководства дополнительных, неофициальных рычагов влияния на работника.
Чаще всего, заявление на увольнение по собственному желанию без даты требуется от работника в следующих ситуациях:
- При . Чаще всего в такой ситуации работодатели требуют от работника подписания заявления об увольнении без даты увольнения еще до подписания самого трудового договора.
- Во время рабочей деятельности. Иногда возникают ситуации, когда работодатель требует написания заявления об увольнении без даты увольнения уже в процессе осуществления рабочей деятельности, в том числе и на основании как устных, так и письменных распоряжений.
Вне зависимости от ситуации, подобные требования работодателя являются незаконными, и работник не обязан выполнять их.
Законно ли требовать заявление об увольнении без даты увольнения от работника? Нет, ведь согласно положениям статьи 65 ТК РФ, единственными документами, которые работодатель может требовать при трудоустройстве, являются:
- СНИЛС.
- Документы об образовании.
- Документы, удостоверяющие личность.
- Сведения о воинском учете для военнообязанных.
Этот перечень является исключительным и никакие дополнительные документы в обязательном порядке работодателем требоваться не могут, за исключением ситуаций, когда это прямо предусмотрено иными законами или нормативными актами. Чаще всего, в отдельных ситуациях законы могут требовать предоставления справки о медосмотре или же справки об отсутствии судимостей. Однако ни один нормативный акт не может требовать написать заявление об увольнении без даты. В том числе и локально нормативные акты организации либо приказы работодателя.
Чем грозит подписание заявления на увольнение без даты увольнения
Если работник подпишет заявление об увольнении без даты увольнения, то работодатель таким образом получит в свои руки инструмент, позволяющий ему с минимальными рисками избавиться от сотрудника в любой момент. Это может быть необходимость с минимизацией расходов, выход работника на длительный больничный либо в декретный отпуск или получение им производственной травмы. При этом ничего не помешает работодателю даже уволить сотрудника задним числом, о чем последний узнает только по факту окончания срока предупреждения об увольнении, или даже сможет проработать определенное время, фактически будучи уже уволенным и не зная об этом.
Кроме этого, работодатель в данной ситуации всегда будет иметь и инструмент для неформального воздействия на сотрудника. Так, подобные работодатели часто под угрозой увольнения требуют от работника исполнения дополнительных обязанностей, работы в нерабочее время, возвращения из отпусков или иных действий, запрещенных трудовым законодательством. В свою очередь, так как процесс оспаривания подобного увольнения может происходить в суде и затянуться на длительное время с неоднозначным результатом для работника, большинство работодателей просто рассчитывают на правовую безграмотность сотрудников и отказ их от каких-либо дополнительных претензий.
В случае подписания такого документа, работник может легко лишиться следующих предусмотренных законодательством прав и социальных гарантий:
И действительно – в зависимости от ситуации, доказать недействительность подобного заявления может быть очень сложно. Необходимо также понимать, что работодатель обладает и дополнительным административным ресурсом в виде возможности влиять на иных сотрудников предприятия, привлекая их в качестве свидетелей – в том числе такие работники могут дать и обманные показания, опасаясь за свою работу и зарплату.
Заявление на увольнение без даты может быть опасным и для работодателя. Так, если данные действия вскроются в ходе проверки, судебного разбирательства или жалобы сотрудников, работодатель может быть привлечен не только к ответственности за нарушение трудового законодательства. Подобные действия могут содержать в себе однозначные признаки подделки документов и иных уголовных преступлений. Например – уголовная ответственность предусматривается в том числе за незаконное увольнение беременной сотрудницы или отказ в приеме её на работу.
Что делать, если подписал заявление об увольнении без даты увольнения
Порядок действий для работника, когда от него требуют подписания подобного документа достаточно простой. Идеальным вариантом является категоричный отказ от составления заявления на увольнение без даты увольнения. В случае, если это заявление требуется при трудоустройстве – лучше просто отказаться от работы на данного работодателя, либо же – зафиксировать факт подобного требования любым удобным способом для последующей жалобы в надзорные органы или судебного разбирательства. Подобные требования сами по себе свидетельствуют о неблагонадежности работодателя и о том, что скорее всего на предприятии также ведется двойная бухгалтерия, выплачивается серая зарплата и имеют место иные правонарушения.
Но что делать, если заявление об увольнении без даты увольнения уже написано? Легче всего разрешить данную ситуацию, если имеет место заявление на увольнение без даты увольнения, но с датой написания. В таком случае работнику будет достаточно направить на имя работодателя отказ от увольнения по собственному желанию и засвидетельствовать получение данного отказа работодателем – предыдущий документ в таком случае потеряет свою юридическую силу.
Однако в большинстве ситуаций, дата написания не указывается. В таком случае, если заявление было написано от руки, работник также может достаточно легко подтвердить его недействительность. Сотрудник может настоять на проведении почерковедческой экспертизы, которая легко подтвердит разное время написания самого заявления и даты в нём. Но работодатели часто знают о подобных рисках, и в итоге заявление за исключением полей подписи и даты печатается, а не заполняется от руки. Доказать в данном случае при почерковедческом исследовании разницу во времени может быть достаточно сложно – но это также возможно. Оспорить подобное увольнение работник может как путем направления жалобы в инспекцию по труду, так и жалобой в прокуратуру и непосредственно подачей иска в суд.
Следует помнить о том, что работнику крайне желательно подготовить дополнительные доказательства своей правоты. Но свидетельские показания являются ненадёжным инструментом по причине, описанной ранее – работодатель имеет куда больше рычагов воздействия на свидетелей, если ими являются другие сотрудники.
Работник получил аванс 25 июня 2017г., после чего больше не являлся на работу и совсем пропал. От него имеется заявление об увольнении с открытой датой, так как мы предполагали, что он вообще может не явиться больше на работу. Процедура увольнения не проводилась, все кадровый документы, в том числе и его трудовая книжка, до сих пор находятся в компании. По подсчету бухгалтерии его заработной платы в результате у него имеется задолженность на момент исчезновения (неотработанный аванс).1) Как провести в данный момент его увольнение? 2) Неотработанный аванс можно вернуть лишь в судебном порядке?
Ответ
1. Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю следует предпринять действия по его поиску.
2. Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя, полиции или через суд) у организации нет оснований его уволить.
4. Дополнительно см. в обосновании как оформить увольнение за прогул.
5. Неотработанный аванс в данном случае можно взыскать в судебном порядке (ст. 392 ТК РФ)
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .
1. Ситуация : Как уволить пропавшего сотрудника
«Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю следует предпринять действия по его поиску.
Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить.* Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.
С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:
составить акт отсутствия сотрудника на работе и оформлять его периодически (желательно ежедневно) до выяснения причин такого отсутствия;
направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;
в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;
направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;
подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.
Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.*
Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).*
Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а розыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях 42 и 45 Гражданского кодекса РФ. После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником можно будет расторгнуть по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1552-6). Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, определение Приморского краевого суда от 21 мая 2014 г. № 33-4878/2014.
Совет : При длительном отсутствии сотрудника вопрос с его заменой и штатным расписанием может быть решен несколькими способами. В частности, работодатель может:
поручить работу отсутствующего штатному сотруднику, оформив совмещение или внутреннее совместительство;
принять нового сотрудника, увеличив штатную численность, или без такого увеличения, оформив срочный трудовой договор на время отсутствия пропавшего сотрудника».
«Понятие прогула
Что является прогулом
Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:
в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причем обеденный перерыв в эти четыре часа не входит.
Такое отсутствие является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника при отсутствии прямого запрета можно уволить.
Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).*
К прогулу приравнивают следующие ситуации:
сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора и увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
сотрудник самовольно использовал дни отгула за работу в выходные и праздничные дни;
сотрудник самовольно ушел в отпуск (апелляционное определение Архангельского областного суда от 23 марта 2015 г. № 33-1305).
Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан. Например, дни отпуска по утвержденному графику или через шесть месяцев работы новому сотруднику.
Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Если сотрудник получил предварительное согласие на предоставление отгула или отпуска вне графика у своего непосредственного руководителя, но при этом по своей вине не закончил процедуру оформления документов в установленном порядке и не вышел на работу, то такие действия сотрудника также могут быть признаны прогулом. См., например, определение Свердловского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-10241/2013».
«Вопрос из практики: Каких сотрудников нельзя уволить за прогул
За прогул нельзя уволить следующие категории сотрудников:
беременных женщин (ст. 261 ТК РФ, определение Конституционного суда РФ от 4 ноября 2004 г. № 343-О). В случае увольнения сотрудницу восстановят, даже если в момент увольнения она умолчала про свою беременность;
сотрудников в возрасте до 18 лет при отсутствии согласия на увольнение от государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).
Кроме того, не допускается увольнение за прогул любых категорий сотрудников в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Архангельского областного суда от 15 августа 2013 г. № 33-4695, определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 г. № 33-18129).*
Документальное подтверждение
Какими документами можно подтвердить факт прогула
Факт прогула нужно подтвердить документально. Законодательство не закрепляет фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В связи с этим можно:
сделать соответствующую отметку в табеле;
составить акт или служебную записку об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.
Именно такие документы чаще всего служат доказательной базой прогула, и именно их принимают к рассмотрению суды при возникновении спорной ситуации. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2013 г. № 11-15221.*
Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.
Табель учета рабочего времени
Как зафиксировать отсутствие сотрудника в табеле учета рабочего времени
Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.
В коммерческих организациях
Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» - временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» - прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
Если организация использует самостоятельно разработанную форму табеля, то она вправе указать те буквенные коды, которые утверждены и соответствуют неявке, временной нетрудоспособности и прогулу сотрудника.
В государственных и муниципальных учреждениях
Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по форме № 0504421.
В табеле по форме № 0504421 при признании факта прогула поставьте код «П». Если выяснится, что сотрудник отсутствовал на работе с разрешения администрации, исправьте на код «А», если же по причине болезни - на код «Б». Условные обозначения явок и неявок приведены в Методических рекомендациях, утвержденных приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н.
Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте
Как составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте
Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте составьте в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей. Составлять такие акты рекомендуется на каждый день отсутствия работника. Однако если прогул длительный, то оформлять акты можно и реже.
Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта или дополнительно написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти: звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п. В акте и докладной записке нужно точно, то есть в часах и минутах, указать время отсутствия сотрудника на рабочем месте».*
«Письмо-уведомление сотруднику
Как поступить, если сотрудник длительное время не появляется на работе
В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите разумный срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить, например, две недели. После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.
Следует учесть, что если по независящим от работодателя причинам сотрудник не получит указанное письмо-уведомление и, соответственно, не представит работодателю объяснение причин своего отсутствия, то это не будет препятствием для его увольнения за прогул. Поскольку неявка в почтовое отделение для получения письма-уведомления и его возвращение работодателю в связи с истечением срока хранения может расцениваться как злоупотребление правом со стороны сотрудника и его отказ от дачи объяснений по совершенному проступку. При этом непредставление объяснений провинившимся сотрудником не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15 июля 2014 г. № 33-2339/2014.*
Документальное оформление увольнения за прогул
Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника за прогул
Увольнение за прогул при отсутствии прямого запрета одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.
Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до увольнения за прогул, то дисциплинарное взыскание могут признать незаконным (ст. 193 ТК РФ). На это указывают и суды, см. апелляционные определения Московского городского суда от 24 июня 2015 г. № 33-21714, Ростовского областного суда от 30 октября 2014 г. № 33-14751/2014.
Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.
В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.
После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте.
Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).*
Вопрос из практики: Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными
Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).
На практике уважительными причинами признают:
сбои в работе общественного транспорта;
вызов в правоохранительные органы или суд;
болезнь сотрудника, прохождение медосмотра или обращение за срочной медицинской помощью для родственника;
невозможность явиться на работу из-за пожара или стихийного бедствия;
временное отсутствие транспортного сообщения или билетов;
предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п.
Правомерность такого подхода и уважительность указанных причин подтверждают и суды, см., например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1, апелляционные определения Верховного суда Республики Карелия от 4 марта 2014 г. № 33-884/2014, Новосибирского областного суда от 18 ноября 2014 г. № 33-9663/2014, Московского городского суда от 10 сентября 2014 г. № 33-19228, Астраханского областного суда от 3 сентября 2014 г. № 33-2789/2014, Алтайского краевого суда от 10 декабря 2013 г. № 33-9979/13, определение Московского городского суда от 20 ноября 2014 г. № 4г/1-11580.
При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально их подтвердить, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками, выпиской из медкарты и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ. В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов (определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).
Дата увольнения
Вопрос из практики: Каким числом уволить сотрудника за прогул
Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами сохранялись место работы и должность (ст. 84.1 ТК РФ).*
За сотрудником, пока работодатель не выяснит причины его отсутствия, место работы и должность должны сохраняться. Это обусловлено тем, что дата получения от сотрудника объяснения, необходимого для обеспечения законности увольнения за прогул, не может быть более поздней, чем дата расторжения трудового договора, а на подготовку объяснения сотруднику отводится два рабочих дня после выдвижения работодателем соответствующего требования. Поэтому у работодателя нет оснований увольнять сотрудника как днем совершения прогула, так и днем, предшествующим дню прогула. Сотрудника следует уволить днем, когда собраны все подтверждающие документы и имеются достаточные основания для принятия решения о наличии прогула и издания приказа об увольнении. При этом сотрудник может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте.
Если сотрудник после отсутствия вышел на работу, то у него необходимо истребовать объяснения, на дачу которых отводится два рабочих дня. Основания отстранять его от работы на эти два дня у работодателя отсутствуют (ст. 76 ТК РФ). Сотрудник, пока ведется расследование, обязан в общем порядке продолжать работу и получать за нее зарплату. В табеле учета рабочего времени ставится фактическая явка.
Если сотрудник так и не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле ставятся неявки «НН». При выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняют на прогул и издают приказ об увольнении сотрудника от текущей даты.
Такой подход исключает противоречие и в отчетных документах, потому что на время выяснений, особенно при длительном отсутствии, сотрудник продолжает числиться в организации, его отражают в табеле, учитывают в отчетах, сдаваемых в налоговую инспекцию и Пенсионный фонд РФ.
Таким образом, увольнять сотрудника за прогул следует только после подтверждения фактов прогула и надлежаще оформленных документов текущей датой.
Внимание: специалисты Роструда в письме от 11 июня 2006 г. № 1074-6-1 высказали позицию о возможности увольнения сотрудника за прогул в последний рабочий день, предшествующий прогулу. В связи с давностью письма и частным характером разъяснения, так как отсутствует информация, на какой конкретно вопрос был дан такой ответ, пользоваться указанным разъяснением не рекомендуется. Дополнительные аргументы против увольнения датой более ранней, чем совершен сам проступок и получены достаточные подтверждения факта прогула, см. в материале: Как определить последний день работы сотрудника при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Пример определения даты увольнения за прогул
Иванов отработал смену 5 июля и больше на работу не выходил. Специалист отдела кадров 8 июля направил заказным письмом уведомление с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Письмо вернулось. 20 июля в адрес сотрудника было направлено еще одно письмо с запросом, которое также вернулось работодателю.
15 августа работодатель направил официальный запрос о розыске и установлении местонахождения сотрудника в правоохранительные органы. 2 сентября из органов пришел официальный ответ о том, что гражданин находится по месту регистрации в полном здравии. 4 сентября специалист отдела кадров направил с курьером очередное уведомление сотруднику с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Курьер сообщение вручил, и сотрудник подтвердил получение сообщения своей подписью.
По истечении двух рабочих дней сотрудник на работе так не появился, объяснений, в том числе письменных, не предоставил.
С учетом полученных данных и собранной информации 8 сентября работодатель принял решение об увольнении сотрудника за прогул и подписал приказ на увольнение от 8 сентября с датой увольнения сотрудника также 8 сентября.
8 сентября бухгалтер произвел окончательный расчет и перевел начисленную зарплату сотруднику на банковскую карту. Специалист отдела кадров в тот же день оформил запись об увольнении в трудовой книжке и направил сотруднику уведомление о факте увольнения и необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте».
«Ответственность за нарушение процедуры увольнения
Какая ответственность предусмотрена за нарушение процедуры увольнения
За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 24 июля 2013 г. № 33-5782/13). Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.
При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2)».*
«Случаи удержания
Какие суммы можно удержать из зарплаты сотрудника по инициативе организации
По инициативе руководства организации (администрации) из заработка сотрудника можно удержать:
неотработанный аванс, выданный в счет зарплаты;*
неизрасходованные и своевременно невозвращенные суммы, выданные под отчет в связи с переводом на работу в другую местность и т. п.;
излишне выданную зарплату и другие суммы;
суммы возмещения за неотработанные дни отпуска при увольнении сотрудника до окончания года;
суммы пособий (больничного и пособия по беременности и родам), излишне выплаченные в случае счетной ошибки (например, при подсчете заработка за расчетный период допущена арифметическая ошибка) или неправомерных действий сотрудника (например, сотрудник скрыл сведения, влияющие на размер пособия).
Такие случаи удержаний по инициативе администрации перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ и части 4 статьи 15 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ.
Также из заработка сотрудника можно удержать причиненный организации материальный ущерб (ст. 238 и 240 ТК РФ). При этом возмещается только сумма прямого действительного ущерба (те убытки, которые можно точно посчитать), упущенную выгоду организации сотрудник не оплачивает (ст. 238 ТК РФ).
Сотрудник не несет материальной ответственности, если имущество было повреждено при стихийном бедствии, из-за ненадлежащей охраны и т. д. Полный перечень таких ситуаций приведен в статье 239 Трудового кодекса РФ.
Организация не вправе удерживать из зарплаты сотрудника никакие другие суммы, кроме тех, которые предусмотрены трудовым законодательством (НДФЛ, удержания по исполнительным листам и т. д.). Так, например, по инициативе организации нельзя удержать из зарплаты сотрудника денежные средства для погашения кредита. Такие суммы сотрудник может возместить только по собственной инициативе: внеся деньги в кассу организации, или оформив заявление с просьбой удерживать средства из его зарплаты.
«Порядок удержания
Можно ли удержать из зарплаты сотрудника излишне выданные под отчет суммы
Если сотрудник не вернул в срок сумму неизрасходованного аванса, то удержите эти деньги из его зарплаты. Для этого руководитель организации должен издать приказ о взыскании в произвольной форме. Оформить приказ нужно не позднее одного месяца с того дня, как закончился срок, установленный для отчета. Взыскать суммы с сотрудника можно, если он не оспаривает основание и размер удержаний. Поэтому получите письменное согласие сотрудника о том, что он не возражает против удержаний. В противном случае взыскать задолженность можно будет только через суд. Такие правила установлены в статьях 137, 248 Трудового кодекса РФ и подтверждены в письме Роструда от 9 августа 2007 г. № 3044-6-0.
Удержать из месячной зарплаты сотрудника можно не более 20 процентов от начисленной суммы (ст. 138 ТК РФ)».*
1. Оплачивает ТОЛЬКО судебные издержки - экспертиза, как и оплата адвокатов к ним не относятся..
2. на экспертизу без постановления суда не примут, если такую непреложную истину надо было указывать - то уж извините, госпожа юрист........ а заодно раз уж так юридически подкована подсказали бы потерпевшей, что это означает, что одним заседанием суда она не отделается и не уложится в 1-2 месяца....
3. Вот потому что наши законы пишут такие "грамотные" юристы у нас их легко обойти законным путем.
4. Чтобы выиграть суд в нашей стране в первую очередь нужны деньги, а не юридическое образование. Я не видел и не слышал ни об одном судье не берущем, а Вы слышали?
5. Жизненный опыт посильней Вашего юридического образования, большая часть адвокатов нужна лишь для передачи далее мзды и не более того....... римское право в РФ НЕ действует......
6. По поводу опыта - советовали ей написать отзыв (юридически может грамотно, а вот практически - глупость) там нет даты, свое новое заявление она также отдаст руководству без даты? Подписала 15--го, руководство спустя 5 дней поставило на ее заявлении первом дату 20-го - в итоге оно последнее поданное
7. Как практик не юрист, но часто сталкивающийся с экспертизами я уже указал, что экспертиза возраст разницу между временем написания даты и самим заявлением сможет определить, если разница между ними более 10 лет и то с погрешностью в год
8. Как работодатель скажу, что смешно выглядят все эти крики о судах, уж если юрист, то не мешало бы иметь практический опыт - заседания суда не назначаются в 1 день, есть сотни способов при желании ответчика растянуть суд на месяцы, а то и на долгие годы, за это время истец будет сидеть без работы и даже в случае выигрыша будет восстановлен там где ему будет комфортно как на минном поле......... это Пиррова победа
9. а уж реальность наша такова, что заплатив эНную сумму денег и экспертиза покажет то что хочется и суд выигрывается.....
10. а уж если работодатель злопамятный, то там только от полета фантазии его зависит, за определенную мзду при желании истец может превратиться в ответчика по уголовному делу, Вы как юрист не знали о таких случаях?
11. можно выиграть суд только у работодателя с трудом сводящего концы с концами, не имеющим связей и лишних средств оплачивать связи.... в протитвном случае........ У таких работодателей как правило и з/п серая..
12. Вот из практики мои родители тоже также мне пытались доказать, что юристы выиграют у работодателя у которого они работали, причем на руководящих должностях. Там переселенческая организация и работники должны были получить жилье за которое они внесли собственные средства, мало того владелец фирмы их друг детства, мое предложение решить их проблему своими методами - решительно отвергали, не давали вмешаться, при том, что руководство их компании знало о последствиях моих методов, свежо в памяти было, что от расправы в 92м когда столкнулись по бизнесу их от меня спасли только мои родители, так мои вот орали про суды, путина и прочую ахинею........ В итоге дома на память о родителях остались куча писем от администрации путина о том, что генпрокуратура разберется и тут же отписки гепрокуратуры, что проверка ничего не дала, и на заявлениях подписи нескольких сотен работников, а не одного, о не выплаченных з/п и прочих нарушениях, я знаю как у следаков забирались дела заведенные на эту компанию, Пиманова и Мамонтова даже работники вызывали, первый по звонку тут же и отказался делать репортаж, второй пальцы веером распустил я им устрою, а кончилось банкетами у руководства........ Самое смешное, что против моих то нарушений не было, они видите ли за подчиненных вступились - правды им захотелось, в итоге разругались с парой депутатов госдумы, часто бывавших у них дома и стоявших за спиной этой компании, на моих глазах суды там длятся уже более 5 лет, компания объявила пару лет назад о банкротстве разворовав все средства - так что что сильней жизненный опыт или юридическое образование еще вопрос........
В настоящее время распространена практика приема работников в штат с одновременным требованием написания так называемых заявлений на увольнение по собственному желанию с открытой датой (в таком заявлении не указана дата его составления и дата предполагаемого увольнения).
Для одних работодателей применение такого способа оформления трудовых отношений является своеобразной страховкой от недобросовестного поведения работников, защитой от злоупотребления ими своими трудовыми правами, для других же, наоборот, — методом манипулирования работниками, ущемления их трудовых прав.
В любом случае необходимость применения тех или иных правовых средств на практике не рождается из воздуха, а всегда обусловлена определенными обстоятельствами, имеющими значение для бизнеса, будь то экономика вопроса, психология взаимоотношений, степень контроля со стороны государственных органов и т. д.
Не вдаваясь в моральные аспекты данной темы, рассмотрим более подробно ее правовую сторону, а именно проведем анализ соответствующей судебной практики, что, как мы думаем, будет полезно как работодателям и работникам, так и практикующим юристам.
Исходя из смысла и содержания ст. 65 ТК РФ, регламентирующей перечень документов, предъявляемых работником при приеме на работу, и ст. 80 ТК РФ, регулирующей порядок прекращения трудового договора по инициативе работника, можно сделать вывод, что работодатель при приеме работника на работу не имеет права требовать от последнего представлять заявление на увольнение по собственному желанию с открытой датой.
В свою очередь, увольнение работника на основании заявления, дата составления которого и дата предполагаемого увольнения вписаны не самим работником, а другим лицом, также не соответствует закону и может быть обжаловано в судебном порядке, что с определенной долей вероятности влечет неблагоприятные последствия для работодателя (взыскание утраченного заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, административную и уголовную ответственность и др.).
Однако на деле не все так просто, как кажется на первый взгляд, в судебном процессе доказать, что «белое — это белое», а «черное — это черное» порой бывает очень проблематично.
Подобный вывод связан с распределением бремени доказывания по таким спорам. Разъясняя особенности рассмотрения данной категории споров, Пленум Верховного Суда РФ в подп. «а» п. 22 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» отметил, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Таким образом, именно работник обязан представить в суд надлежащие доказательства обоснованности иска.
Работодатель же со своей стороны никогда не признается, что прекращение трудового договора произведено на основании заявления работника с открытой датой.
Учитывая изложенное, при рассмотрении судебного спора работник изначально находится в более слабой позиции в отличие от работодателя. Исход дела во многом определяется активностью и компетентностью сторон и их представителей и представленными ими в дело доказательствами.
Следуя по пути наименьшего сопротивления, в первую очередь при рассмотрении таких споров, необходимо обратить внимание на содержание заявления на увольнение, а также дать оценку порядку увольнения на предмет его соответствия закону.
На практике нередки случаи, когда увольнение производится на основании заявления, не содержащего дату его составления, что, исходя из обстоятельств дела, может быть критически оценено судом.
Так, решением Корсаковского городского суда Сахалинской области от 22.05.2013 г. был удовлетворен иск работника к МУП «К.» о признании приказа об увольнении незаконным.
Суд установил, что в заявлении, послужившим основанием для увольнения истца, действительно не указано ни одной даты: ни с которой просит его уволить (что допустимо), ни дата написания заявления, что не позволяет установить время его составления.
На основании анализа имеющихся в деле доказательств, суд пришел к выводу о том, что заявление на увольнение по собственному желанию в 2013 году работник не подавал, такого намерения не имел и не высказывал, что свидетельствует об отсутствии его добровольного волеизъявления на расторжение трудового договора, что говорит о незаконности увольнения истца.
Другой распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, либо что еще чаще — в день подачи заявления (в случае несогласования даты увольнения).
Решением Сыктывкарского городского суда РК от 13.12.2010 г. был удовлетворен иск работника к Сыктывкарскому филиалу ОАО «Страховая группа МСК» об отмене приказа об увольнении, произведенного на основании заявления с открытой датой.
Судом установлено, что истец написал и передал директору филиала заявление об увольнении по собственному желанию, не указав дату увольнения. Следовательно, стороны не согласовали прекращение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении.
В связи с тем, что работник и работодатель не пришли к соглашению о дате увольнения, работодатель не имел права уволить его ранее истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.
Довод представителя ответчика о том, что истец без возражений подписал приказ об увольнении, получил трудовую книжку, судом во внимание не принят, поскольку если работник не просил уволить его конкретной датой, подписанные им приказы о расторжении трудового договора не являются доказательством согласования даты увольнения между сторонами.
Если же формально порядок увольнения работника был соблюден и заявление на увольнение соответствует предъявляемым к нему требованиям, то доказать незаконность увольнения становится сложнее.
В таком случае следует рассмотреть возможность проведения по делу судебной экспертизы на предмет определения даты совершения работником подписи на заявлении, даты совершения на заявлении записей о предполагаемой дате увольнения и дате составления заявления, определения кем подписано заявление — работником либо другим лицом.
Однако проведение судебной экспертизы не всегда обеспечивает благоприятный для работника исход дела. В некоторых ситуациях технические возможности экспертного учреждения, применяемые им методики не позволяют ответить на поставленный судом вопрос.
Так, кассационным определением Томского областного суда от 11.06.2010 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения, а кассационная жалоба работника — без удовлетворения.
Как установил суд, в соответствии с заключением эксперта решить вопрос о времени составления заявления об увольнении и подписании его истицей не представилось возможным ввиду отсутствия научно разработанной методики по данному вопросу.
Судебная коллегия указала, что суд первой инстанции верно пришел к выводу о том, что дата увольнения и подпись истицы в заявлении об увольнении выполнены ручкой с одинаковыми чернилами и проставлены в один и тот же день, при увольнении. В нарушение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, п. 22 Постановления Пленум Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» истцом не представлено доказательств, подтверждающих подписание ею заявления об увольнении с открытой датой вынужденно, под давлением.
Исходя из изложенного линия защиты и нападения в подобных судебных процессах никогда не должна быть ограничена узким кругом доказательств и обстоятельств, которые сторона решила прояснить в заседании. При рассмотрении спора в рамках судебного разбирательства невозможно сделать точный прогноз результативности того либо иного средства доказывания. В любом случае, принятое судом решение напрямую зависит от внутреннего убеждения суда об обоснованности доводов истца и ответчика, основанного на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств в их совокупности.
- Могу ли заставить написать заявление об увольнении с открытой датой.
- Заявление на увольнение с открытой датой.
- Меня заставляют писать заявление на увольнение с открытой датой!
- Меня заставляют аисать заявление на увольнение с открытой датой!
- Законно ли заявление на увольнение с открытой датой
- Заявление на увольнение с открытой датой
- Дата ознакомления с приказом об увольнении
- Заявление по собственному желанию с открытой датой
- Больничный лист с открытой датой
Вопросы
1. Могу ли заставить написать заявление об увольнении с открытой датой.
1.1. Нет, данные требования неправомерны.
2. Заявление на увольнение с открытой датой.
2.1. Порядок действий для работника, когда от него требуют подписания подобного документа достаточно простой. Идеальным вариантом является категоричный отказ от составления заявления на увольнение без даты увольнения. В случае, если это заявление требуется при трудоустройстве – лучше просто отказаться от работы на данного работодателя, либо же – зафиксировать факт подобного требования любым удобным способом для последующей жалобы в надзорные органы или судебного разбирательства. Подобные требования сами по себе свидетельствуют о неблагонадежности работодателя и о том, что скорее всего на предприятии также ведется двойная бухгалтерия, выплачивается серая зарплата и имеют место иные правонарушения. Но что делать, если заявление об увольнении без даты увольнения уже написано? Легче всего разрешить данную ситуацию, если имеет место заявление на увольнение без даты увольнения, но с датой написания. В таком случае работнику будет достаточно направить на имя работодателя отказ от увольнения по собственному желанию и засвидетельствовать получение данного отказа работодателем – предыдущий документ в таком случае потеряет свою юридическую силу. Однако в большинстве ситуаций, дата написания не указывается. В таком случае, если заявление было написано от руки, работник также может достаточно легко подтвердить его недействительность. Сотрудник может настоять на проведении почерковедческой экспертизы, которая легко подтвердит разное время написания самого заявления и даты в нём. Но работодатели часто знают о подобных рисках, и в итоге заявление за исключением полей подписи и даты печатается, а не заполняется от руки. Доказать в данном случае при почерковедческом исследовании разницу во времени может быть достаточно сложно – но это также возможно. Оспорить подобное увольнение работник может как путем направления жалобы в инспекцию по труду, так и жалобой в прокуратуру и непосредственно подачей иска в суд.
3. Меня заставляют писать заявление на увольнение с открытой датой!
3.1. Здравствуйте! Не пишите, если не хотите по собственному желанию уольняться. Если уволят по статье и нет никаких нарушений в вашей работе, то легко обжаловать. Срок обжалования в суде 1 месяц.
3.2. Не пишите. Уберут в любой момент с работы с такой бумагой.
4. Меня заставляют аисать заявление на увольнение с открытой датой! Как мне быть!?
4.1. Здравствуйте. Не пишите заявление, пусть работодатель увольняет сам. Потом можете обжаловать в суде. Напишите жалобу в трудовую инспекцию.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 вышеуказанной статьи, допускается в том случае, если нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Основными задачами аттестации являются:
проверка профессионального уровня и навыков, деловых качеств и/или специализированных теоретических знаний работников;
умение применять их при выполнении функций, определенных трудовым договором;
формирование высококвалифицированного кадрового состава.
8.5. Если с вами заключен трудовой договор , как с успешно прошедшим испытательный срок, то нет оснований говорить о несоответствии занимаемой должности, вопрос обучения решает работодатель, но у вас есть конечно право обратится к работодателю письменно и настоять на обучении. Ст 63-71 ТК РФ.
27. Связанный с ГК РФ.
Ситуация: работаю в банке, каждый месяц нужно выполнять плановые показатели, но у отделения в ноябре это не получилось по одному из продуктов. Руководитель пытается обязать сотрудников за свой счёт оформить на самих себя (порядка 18.000 рублей с каждого человека), чтобы выполнить плановые показатели в этом месяце. Скажите, законно ли это?
И второй вопрос: одного из сотрудников заставили написать заявление на увольнение с открытой датой, в целях манипуляции сотрудника. Это законно? Что можно применить в отношении начальника?
27.1. Вы понимаете, пытаться он может что угодно. Естественно, его указания незаконны и не следует их выполнять.
Ничего в отношении начальника Вы не примените в связи с написанием такого заявления, так как доказать, что это вообще произошло, не удастся.
Просто не выполняйте незаконных указаний, не оформляйте кредиты на себя и т.д.
27.2. Здравствуйте Ринат! Законная помощь должникам в урегулировании и реструктуризации задолженности перед банками, микрофинансовыми организациями, коллекторами на всей территории РФ! Обращайтесь, поможем! С наилучшими пожеланиями, Евгений.
28. При приёме на работу, директор заставляет ещё и сразу писать заявление на увольнение, с открытой датой. А потом чуть что, сразу обещает им воспользоваться. Имеет ли она право это сделать. И как можно её остановить.
28.1. Здравствуйте! Остановить указанное безобразие, если Вы, конечно, хотите это сделать, можно только обратившись с жалобой в прокуратуру, для проверки названных фактов и принятия по ее результатам процессуального решения.
28.2. Здравствуйте, Виталий!
Конечно же такое требование незаконно.
По данному факту Вы имеете право обратиться в прокуратуру.
Предварительно можете записать Ваши разговоры на диктофон или видео.
29. Написала заявление с датой увольнения 6.11.18.С 25.10 по 2.10 ушла на больничный. А с 3.10 заболел ребенок, т.е больничный по уходу. Сегодня 6.11,привезла первый больничный в отдел кадров и сообщила, что сейчас сново с открытым больничным. На что мне ответили, что больничный по уходу, мне оплачен не будет, а мои рабочии дни 4,5.11.18 будут помечены, как прогулы. Правомерны ли их действия?
29.1. Согласно статье 80 ТК РФ работник может расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя не позднее чем за две недели. По истечении данного срока он может прекратить работу. Если до 16.11 вы не отозвали заявление, трудовые отношения с вами прекращаются.
Пособие по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным ребенком в возрасте до семи лет выплачивается застрахованному лицу за весь период амбулаторного лечения или совместного пребывания с ним в стационарном лечебно-профилактическом учреждении, но не более чем за 60 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком. Об этом говорится в подпункте 1 пункта 5 статьи 6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255−ФЗ.
Поскольку случай ухода за ребенком наступил в период работы, соответствующее пособие выплачивается за весь период болезни, если он не превышает 60 календарных дней, несмотря на то, что вы были уволены.
29.2. Здравствуйте! Если был выписан листок нетрудоспособности в связи с заболеванием или уходом за ребенком, то действия работодателя не правомерны связанные считать дни прогулом.
30. Может ли охранная организация требовать оригиналы документов (паспорт, снилс, ИНН) для сканирования, и при этом заставляют писать два вида заявления с открытой датой (приём на работу и увольнение)
30.1. Требования незаконны - два вида заявления с открытой датой (приём на работу и увольнение) Обратитесь в инспекцию труда и прокуратуру.
30.2. Требовать эти документы при приеме на работы ст 65 тК РФ могут А написание сразу двух заявлений с открытой датой является незаконным Лучше с такой охранной организацией не связываться.
