Инструкция по увольнению за прогул. Оспаривание увольнения. Типичные ошибки при увольнении за прогул Длительный прогул сроки судебная практика

Оспорить увольнение за прогулы вполне возможно, но придется это делать через обращение в государственные органы, в частности в суд. Можно конечно попытаться решить проблему путем письменного обращения к работодателю с указанием всех нарушений, но как показывает практика, это не дает результатов.

Часто бывает так, что работодатель стремится избавиться от работника и не принимает его документы, которые объясняют его отсутствие на рабочем месте. Либо считает причины неуважительными. В этом случае начинается процедура увольнения за прогул. Работник может дождаться оформления всех документов, либо пойти в трудинспекцию или прокуратуру с жалобой, как только узнает, что его объяснения не считают уважительными и принято решение об увольнении.

Суд может признать уважительной причину отсутствия, которая не указана в законодательстве. Самый распространенный пример - это ДТП. Водитель не может покинуть место происшествия до приезда сотрудников ДПС, либо до конца составления европротокола, но таким образом он оказывается прогульщиком и многие работодатели увольняют за такое нарушение. Но в большинстве случае суды признают такое отсутствие уважительным, особенно если ДТП было серьезным.

При расторжении договора работодатель обязан выдать работнику по его требованию все копии материалов об его увольнении.

Кто может прогулять и оспорить увольнение за прогул

Беременные женщины - это самая защищенная категория работников. Законодательство четко говорит о том, что их можно уволить только при ликвидации организации и никаких оговорок не указано. Так что, если даже беременная женщина не будет появляться на работе без уважительных причин, то работодатель максиму может объявить ей выговор.

Соответственно, если произошло увольнение за прогул, беременная легко восстанавливается, а работодателю грозит уголовная ответственность.

Ошибки в оформлении увольнения

Наиболее частая причина, по которой можно восстановиться на работе это нарушение оформления документов.

Типичные ошибки:

Затребование дачи объяснений в устном виде, а по истечению двух дней увольнение, как не предоставившего объяснения. В данной ситуации работник указывает на то, что у него не просили объяснения, а значит увольнение незаконное.
Работодатель не дал работнику на объяснения два дня. Это будет видно по датам документов: уведомление на дачу объяснений и приказ об увольнении. Такое нарушение со стороны работодателя может быть даже не злоумышленным. Например, работнику на дачу объяснений отводится среда и четверг, а работодатель уже в конце рабочего дня в четверг оформляет приказ об увольнении.
Неправильная фиксация отсутствия работника на рабочем месте. Если дата и время, указанные в акте будут расходиться с данными видеонаблюдения или системы контроля пропусков этот факт будет трактоваться в пользу работника.
Составление документов задним числом, например актов об отсутствии на рабочем месте. Обычно работодатели этим грешат, когда не удается договориться с прогульщиком о том, что он уйдет по собственному желанию.
Не ознакомление работника с приказом или подделывание его подписи.

Как показывает практика, любой недочет в документах может быть истолкован в пользу работника, вследствие чего он будет восстановлен на рабочем месте. Но доказывать это придется самому работнику, особенно если имеют место неточности при фиксации прогула.

Куда можно обратиться

Для защиты своих трудовых прав работник может обратиться в следующие органы:

Государственная инспекция по труду , она рассматривает жалобу в течение 10 дней. Как правило, к работодателю направляется инспектор, который изучает все документы.
Прокуратура . Данная инстанция рассматривает заявление в течение 1 месяца.
Суд , по месту регистрации работодателя. Судебное разбирательство может длиться довольно долго, все будет зависеть от конкретных обстоятельств и полноты предоставленных документов.

Можно обратиться сразу во все инстанции, тем более, что прокуратура очень часто направляет такие обращение на рассмотрение в трудовую инспекцию.

Для обращения в прокуратуру и ГИТ необходимо будет написать заявление и предоставить все имеющиеся документы.

Для обращения в суд необходимо будет составить судебный иск, в котором все факты должны быть документально подтверждены.

Трудовой Кодекс дает уволенному работнику один месяц для оспаривания. В этот период он должен успеть подать заявление (иск) в соответствующую инстанцию.

Если срок был пропущен по уважительной причине, есть шанс его восстановить, но делать это нужно в судебном порядке.

Восстановление на работе

Работодатель обязан подчиниться решению о восстановлении работника в должности независимо от того, кто его принял. Но у него есть право оспорить его в судебном порядке.

Восстановление происходит следующим образом:

Работодатель признает приказ об увольнении недействительным, а в случае, когда уже принят новый работник расторгает с ним договор.
Работнику выплачивается компенсация за все дни вынужденного прогула. Она рассчитывается исходя из средней заработной платы.
В отдельных случаях, также выплачивается компенсация за причинение морального вреда (может назначить только суд).
Запись в трудовой признают недействительной путем внесения соответствующей отметки. Либо по желанию работника выписывают ему дубликат, уже без записи об увольнении за прогул.

Неправомерное увольнение за прогул можно оспорить в прокуратуре, ГИТ или в суде. Необходимо успеть подать заявление в течение одного месяца со дня увольнения. Увольнение может быть оспорено как по причине неправомерности, так и по причине неправильно проведенной процедуры. Существуют также отдельные категории работников, которых нельзя увольнять даже за совершенный прогул.

Увольнение за прогул

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) - пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении за прогул

Судебная практика увольнения за прогул

1. Удовлетворяя требования о восстановлении на работе, суд принял во внимание то, что истец проработал у ответчика в течение 45 лет, является ветераном труда, за все время работы к дисциплинарной ответственности не привлекался, поэтому суд пришел к выводу о том, что дисциплинарный проступок со стороны истца имел место, однако при его увольнении за прогул администрация не учла положений статьи 192 ТК РФ

На работу истец выйти не смог по состоянию здоровья, был сердечный приступ. На следующий день обратился к врачу, где ему был выдан больничный лист сначала на амбулаторное лечение, а затем ему было определено лечение стационарное.

Суд пришел к выводу о том, что требования в части восстановления являются законными и обоснованными, требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула также подлежат удовлетворению (Определение Московского областного суда от 5 апреля 2011 г. по делу N 33-7511).

2. Истец должен был находиться в командировке 5 дней, однако уехал из города раньше, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней. Разъездной характер работы истца не предоставляет ему право свободно передвигаться по стране в рабочее время в момент, когда истец был направлен в командировку в конкретный город на определенный срок

Д. обратился суд с иском к ООО о восстановлении на работе , и просил суд восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора по управлению персоналом, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда .

В удовлетворении исковых требований отказано, поскольку доказано, что истец должен был находиться в г. Ярославль до 23 июня 2010 года, вместо этого уехал из города 21 июня 2010 года, на работу в г. Санкт-Петербурге вышел только 24 июня 2010 года, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней ( от 28 марта 2011 г. N 33-4247/2011).

3. Суд признал увольнение за прогул незаконным, указав, что поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой

Судом первой инстанции постановлено: восстановить истца на работе в должности, взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда 20000 руб.

Суд указал следующее. Из материалов дела усматривается, что должностные обязанности истца связаны с выполнением работы не только в офисе, но и за его пределами. 27.10.2010 года истец выполнял обязанности в г. Соликамск, участвуя в осмотре поврежденного груза, а затем был вызван повесткой в УВД г. Перми. Поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Поэтому суд, правильно руководствуясь ч. б ст. 209 ТК РФ , пришел к выводу о необоснованности доводов ответчика об отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин (Кассационное определение Пермского краевого суда от 16 марта 2011 г. по делу N 33-2325).

4. Суд правильно определил обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте и пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения работника за прогул

Н. обратилась в суд с иском к МУЖЭП-12 о восстановлении на работе, указав в обоснование иска на то, что незаконно была уволена с должности дворника за совершение прогула, тогда как в это время была направлена работодателем на медицинскую комиссию.

Иск удовлетворен. Судом установлено, что администрацией МУЖЭП-12 было выдано Н. направление о прохождении обязательного медосмотра. При этом, исходя из положений ст. 212 ТК РФ , не имеет правового значения, являлся ли данный медосмотр предварительным (ст. 69 ТК РФ) или периодическим (ст. 213 ТК РФ). В любом случае истица без прохождения медицинского осмотра не могла быть допущена к исполнению трудовых обязанностей.

Таким образом, установив уважительность причин отсутствия истицы на работе с 12 по 19 декабря 2006 года, учитывая также, что медосмотр пройден Н. в разумный срок, суд обоснованно признал ее увольнение по п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы без уважительных причин незаконным и, руководствуясь требованиями ст. 394 ТК РФ , постановил решение о восстановлении ее на работе (см. Обобщение (обзор) практики

5. Увольнение за прогул признано судом обоснованным, потому как истец не был лишен обязанности после окончания его допроса в правоохранительных органах явиться на свое рабочее место. Кроме того, истец имел реальную возможность поставить работодателя в известность о причинах своего отсутствия на рабочем месте

Истец просил суд признать его посещение 28 мая 2010 г. и 30.06.10 г. правоохранительных органов уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул, восстановить на работе в должности, взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула.

В иске отказано, поскольку установлено, что истец действительно был вызван в помещение правоохранительного органа на 30.06.2010 г. к 09.30 час., однако к указанному времени не явился, фактически находился в помещении правоохранительного органа 30.06.2010 г. с 15 час. 05 мин. до 16 час. 15 мин.

Отсутствие истца на рабочем месте 28.05.2010 г. и на протяжении всего рабочего дня 30.06.2010 г. без уважительных причин свидетельствует о наличии законных оснований у работодателя для увольнения работника за прогул по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 марта 2011 г. N 33-2871/2011).

6. Суд признал повторное увольнение истицы за прогул незаконным, так как в приказе работодатель не указал, что он на основании решения суда восстанавливает истицу на работе, в какой должности и с каким режимом работы, с учетом заключения МСЭ об утрате профессиональной трудоспособности

Истица указывала, что была уволена ответчиком 28.08.2009 за прогул, однако решением суда увольнение было признано незаконным, она восстановлена на работе. 15.02.2010 г. истица вновь уволена за прогул ввиду неявки на работу в период с 14.01.2010 г. по 04.02.2010 г.

Суд удовлетворил исковые требования, постановлено признать незаконной формулировку увольнения В. по п. 6 п.п. "а" ст. 81 ТК РФ (прогул), изменить указанную формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, то есть ст. 80 ТК РФ . При этом суд указал, что решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению независимо от того, что указанное исполнение не зафиксировано в резолютивной части решения. Это следует из положений ст. 396 ТК РФ . Однако, из материалов дела, не усматривается, что работодатель в полном объеме сразу после вынесения судебного решения исполнил его, то есть обеспечил истице исполнение трудовых обязанностей, и довел это до ее сведения. Согласно приказу от 14.01.2010 г. работодатель лишь отменил приказ об увольнении истицы от 28.08.2009 г., в данном приказе не содержится запись о том, что истица восстановлена на работе в должности каменщика и с каким функциональными обязанностями, кроме того, данный приказ не был доведен до сведения работника (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2011 г. N 33-1934/2011).

7. Непредставление ответчиком доказательств отсутствия работника на работе без уважительных причин повлекло отмену решения. Ответчиком не представлено суду доказательств того, что истец в спорный период отсутствовал на работе без уважительных причин

8. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка. Суд не принял во внимание длительный стаж работы на предприятии, что ранее на данного работника дисциплинарные взыскания не налагались, имеет на иждивении несовершеннолетнего сына, получает пособие на ребенка как одинокая мать

Истица была уволена по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Просила признать увольнение незаконным, так как отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, и как следствие: восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула, возместить моральный вред.

Отменяя решение суда, судебная коллегия указала следующее. Суд обоснованно пришел к выводу, что истица отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд 21 января 2004 года. Однако судом не были учтены требования п. 53 Постановления N 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" о том, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-2619 от 4 августа 2004 г.; (26), 2006)

9. Непредставление работодателем доказательств законности увольнения за прогул влечет восстановление истца на работе или, по его желанию, изменение формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию

Приказом истец был уволен с должности прораба по п. 6 подп. "а" ст. 81 ТК РФ за прогул.

Удовлетворяя требования истца, судебная коллегия указала, что в марте - апреле 2004 года в ООО РСУ не было работы и работники вызывались на работу при наличии объемов работ. Он выполнял свои обязанности, искал объемы работ, работал на объектах РСУ. Суд пришел к выводу о том, что ответчик законность увольнения Л. по п. 6 подп. "а" ст. 81 ТК РФ не доказал (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-3047 от 1 сентября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

10. При наличии доказательств, свидетельствующих о болезни работника, оказании ему в этот период медицинской помощи, отсутствии у него мотива для сокрытия причины невыхода на работу в связи с болезнью, у суда имелись основания критически отнестись к пояснениям представителя ответчика о том, что работник отказался от дачи письменных объяснений и был ознакомлен с приказом об увольнении. Невыяснение причин отсутствия работника на работе и даты ознакомления с приказом повлекло отмену решения

Ч. обратился с иском к ОМУП о восстановлении на работе. Увольнение по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ считает незаконным, поскольку работает по утвержденному графику на каждый месяц. 31 октября 2003 года, отработав смену, ушел домой.

Удовлетворяя требования, судебная коллегия указала, что письменное объяснение Ч. о причинах невыхода на работу отсутствует. Суду представлена копия карты вызова МУЗ "Станция скорой медицинской помощи", согласно которой 3 ноября 2003 года Ч. на дому оказывалась медицинская помощь в связи с обострением имевшегося у него заболевания. При этом медицинскими работниками установлен факт ухудшения состояния его здоровья примерно за неделю до вызова.

4 ноября 2003 года в связи с обострением заболевания Ч. выдан больничный лист, 11 ноября он был госпитализирован в стационар, где находился до 10 марта 2004 года. 9 марта 2004 года Бюро медико-социальной экспертизы установлена вторая группа инвалидности в связи с этим же заболеванием.

При наличии температуры тела, повышенного давления, свидетельствующих о наличии заболевания, водитель не мог медицинскими работниками быть выпущен в рейс. В связи с чем довод представителя ответчика о том, что Ч. в эти дни были совершены прогулы, следовало подвергнуть сомнению. (Извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2145 от 7 июля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

11. Суд правильно пришел к выводу о том, что работодатель имел право уволить работника за самовольное использование им дня отгула по п.«а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул). То обстоятельство, что истица взяла отгул с разрешения работодателя материалами дела не подтверждается

Приказом от 5 декабря 2006 года Т. была уволена с работы по п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ - прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), совершенный 27 октября 2006 года.

В иске о восстановлении на работе отказано, т.к. из материалов дела видно, что в судебном заседании Т. утверждала, что у нее имелся отгул, и она его взяла 27 октября 2006 года с разрешения своего непосредственного начальника Б., поэтому ее увольнение за прогул является незаконным. Заявление о предоставлении отгула не писала с разрешения Б. Вместе с тем данное утверждение истицы является несостоятельным, поскольку материалами дела не подтверждается. Так, допрошенный в качестве свидетеля в судебном заседании Б. показал, что на предоставления отгула работник всегда пишет заявление (см. Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

12. Увольнение истицы по пп. "а" п. 6 статьи 81 ТК РФ, за совершенный прогул суд признал незаконным, изменена формулировка увольнения на «увольнение по собственному желанию». Судом отказано в части удовлетворения исковых требований о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, так как ответчик прекратил свой статус предпринимателя

Приказом истица, работающая у ИП В. продавцом, уволена по ст. 81 п. 6 пп. "а" ТК РФ за прогул без уважительных причин.

Суд пришел к правильному выводу о незаконности ее увольнения, так как ответчиком не было представлено суду доказательств обоснованности ее увольнения, факт прогула истицы без уважительных причин ответчиком не доказан. Также судом установлено нарушение порядка увольнения истицы с работы, так как у нее не были получены объяснения по вменяемому ей нарушению трудовой дисциплины. Так как к моменту рассмотрения дела ответчик прекратил свой статус предпринимателя без образования юридического лица, суд правомерно удовлетворил исковые требования истицы, признав ее увольнение по ст. 81 п. 6 "а" ТК РФ незаконным, в соответствии со ст. 394 ТК РФ изменил формулировки ее увольнения на "увольнение по собственному желанию" (Определение Иркутского областного суда от 21 апреля 2011 года по делу № 33-3479/11).

13. Указанные истицей в объяснительной причины отсутствия на работе, работодателем обоснованно были признаны неуважительными, поскольку факт недостачи и расследования уголовного дела по данному факту, в силу ст. 21 ТК РФ не освобождал истицу от обязанностей соблюдать трудовую дисциплину, являться на работу и добросовестно исполнять свои трудовые обязанности

Приказом Б. была уволена с работы по п.п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. В иске о признании увольнения незаконным отказано. Суд указал следующее.

7 августа 2003 года после проведения очередной инвентаризации, у истицы были забраны ключи от павильона, а весь товар был вывезен из павильона. Не соглашаясь с действиями руководства, истица 8 августа 2003 года не вышла на работу.

Указанные истицей в объяснительной причины отсутствия на работе, работодателем обоснованно были признаны неуважительными.

Не могло рассматриваться уважительной причиной отсутствия истицы на работе и то обстоятельство, что у истицы были забраны ключи от павильона, который в последующем был закрыт. Исходя из п.2.3. трудового договора, рабочим местом истицы являлся не павильон, а торговый дом "Аленушка" (как это следует из трудового договора), однако истица на работу в торговый дом вышла только 11 августа 2003 года. После чего на работе отсутствовала, хотя каких-либо препятствий к этому у нее не было.

Тот факт, что в связи с обнаружением недостачи товара в павильоне №4 истица была отстранена от работы непосредственно в этом павильоне, также не освобождал ее от обязанности являться на работу в Торговый дом "Аленушка" (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

14. Если трудовой договор расторгнут по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул , необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию возможно только в том случае, если прогул имел место по неуважительной причине; имеют место случаи, когда работники оспаривают незаконность своего увольнения при отсутствии приказа об увольнении; имеют место случаи неправильного применения судами положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ , согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Об увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. "а", "б") (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) смотрите также "Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе".

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

В силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Спорное основание увольнения чаще всего оспаривается работниками в тех случаях, когда:

Прогула фактически не было, а для отсутствия на работе есть уважительные причины (в том числе при использовании донором дней отдыха, нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы, или в случае отсутствия на работе после прекращения трудовых отношений в силу закона);
- при увольнении работодатель не выполнил требования процедуры ст. 193 ТК РФ;
- работодатель нарушил сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул (уволил по истечении месяца со дня установления факта прогула, не считая времени нетрудоспособности и отпусков);
- работодатель произвел увольнение за прогул во время отпуска или болезни работника (нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- работодатель уволил работника за прогул, за который уже назначал иное наказание;
- работодатель уволил работника за прогул в период приостановления тем работы на законных основаниях.

Промах № 1: дерзкое превышение работодателем своих прав и неисполнение обязанностей

Во многих случаях ТК РФ ОБЯЗЫВАЕТ работодателя предоставлять работнику дни отдыха, отпуск без сохранения заработной платы. Например, ч. 4 ст. 186 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя предоставлять донору дни отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. А ст. 128 ТК РФ предусмотрена обязанность предоставлять на основании письменного заявления работника отпуск без сохранения заработной платы в перечисленных в статье случаях. Как указано в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Неисполнение данной обязанности работодателем не делает последующее отсутствие работника на работе в связи с этим прогулом.

Практика: Инженер, уволенный с занимаемой должности на основании п.п. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился с иском к работодателю о признании увольнения за прогул незаконным и изменении формулировки увольнения. В обоснование иска указал, что на протяжении срока трудового договора ему неоднократно задерживалась выплата заработной платы, в связи с чем он высказывал свое недовольство руководителю. В определенный момент им было подано заявление об увольнении по собственному желанию, и одновременно заявление о предоставлении отпуска по случаю вступления в брак. Три дня он отсутствовал на работе по указанной причине, после чего приступил к работе. Однако был уволен за прогул. Суд признал увольнение незаконным, указав следующее. Согласно ст. 128 ТК РФ работодатель на основании письменного заявления работника обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случае регистрации брака до пяти календарных дней. Представитель ответчика отрицал факт подачи заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, однако достоверность этого отрицания вызвала у суда сомнения, поскольку предоставление отпуска в данной ситуации это не право, а обязанность работодателя. Факт того, что в один из пропущенных истцом дней им был заключен брак, подтвержден документально. При таких обстоятельствах суд правильно принял решение об изменении формулировки основания увольнения на собственное желание (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ) (решение Октябрьского районного суда г. Тамбова от 18.11.2010 года; кассационное определение Тамбовского областного суда от 21.02.2011 года по делу № 33 – 401) .
Вывод: Работодатель был обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, а не «приписывать» работнику прогул.

Промах № 2: поспешная и неправильная квалификация отсутствия работника как прогула

Несмотря на то, что пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет уволить работника за прогул, ст. 193 ТК РФ тормозит произвол работодателя, требуя от него соблюдения определенной процедуры наказания в виде увольнения. Так, работодатель должен предпринять усилия для выяснения причин отсутствия работника (вызвать его на работу, направить по почте уведомление о необходимости предоставить объяснение по поводу своего отсутствия и т.д.). Просто квалифицировать отсутствие как прогул, не выяснив причины и даже не предприняв для этого усилий, закон не позволяет. Увольнение работника при таких обстоятельствах суд признает незаконным, необоснованным, совершенным с нарушением процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Практика: Работник, считая легкое недомогание не требующим внимания, вышел на работу. Однако поработав немного, понял, что заболел серьезно и обратился в медицинское учреждение, где ему поставили диагноз и выдали листок нетрудоспособности. О данном обстоятельстве работник устно уведомил своего непосредственного руководителя. По выходу на работу после болезни у него было истребовано объяснение о причинах отсутствия в день обращения к врачу, его ознакомили с актом об отсутствии в тот день на рабочем месте. Затем работник был уволен по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, то есть за прогул. Не согласившись с основанием увольнения, работник обратился в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения. В ходе рассмотрения дела все вышеназванные факты были подтверждены доказательствами, в том числе листком нетрудоспособности. Анализируя указанные обстоятельства, суд пришел к выводу, что работодателем был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания - увольнения работника, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, поскольку работник дисциплинарного проступка в виде прогула не совершал, а отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине в связи с болезнью. При таких обстоятельствах, суд признал увольнение истца незаконным, обязал ответчика изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Вывод: Внезапная болезнь работника, делающая уважительным его отсутствие, не порождает прогула ; наличие уважительных причин для отсутствия на рабочем месте исключает прогул.

Промах № 3: оформительские недочеты

Не рассчитывая на последующее возникновение трудового спора, работодатель может без должного внимания отнестись к пунктуальному оформлению каждого своего действия, совершенного в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Так, неоформление в письменном виде уведомления о необходимости предоставления работником объяснения по поводу своего прогула (при его истребовании устно) вкупе с отсутствием самого объяснения (или наличием составленного акта об отказе в предоставлении объяснения) может послужить основанием признания процедуры привлечения работника к ответственности несоблюденной, а произведенного по инициативе работодателя увольнения – незаконным.

Практика: Работодатель стал подозревать работника в краже, то есть нанесении работником ему материального ущерба, в связи с чем не допустил его до работы. Однако никакого отстранения не оформил, но заставил работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, сдать форму и пропуск. На следующий день работник явился на работу для осуществления трудовых обязанностей, однако без пропуска его не допустили до рабочего места, разовый пропуск не выдали, поэтому в ни в тот день, ни в следующий работник на работу не попал. По истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении, рассчитанного от даты подачи заявления работника об увольнении, работник был уволен. Однако получив трудовую книжку, работник обнаружил в ней запись об увольнении за прогул. Истец посчитал увольнение по данному основанию незаконным, поскольку его отсутствие на работе явилось следствием незаконных действий работодателя по недопуску до работы, и прогул являлся вынужденным. Обратившись в суд, работник просил признать его увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Ссылаясь на ст. 394 ТК РФ, суд пришел к выводу о том, что истец был незаконно уволен с работы при наличии оснований для увольнения, вместе с тем работодателем не была соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, предусмотренная ст. 193 ТК РФ. Ошибка работодателя состояла в следующем: устно затребовав от работника объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте и получив на это устный же отказ, представителями работодателя тут же был составлен акт об отказе в предоставлении объяснений. Между тем, согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Поскольку двухдневный срок для предоставления объяснений работодателем не был выдержан, суд признал процедуру увольнения работника за дисциплинарное нарушение нарушенной. Это послужило основанием для признания увольнения незаконным и удовлетворения иска работника (решение Тагилстроевского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 10.05.2012; определение Свердловского областного суда от 19.07.2012 г. по делу N 33-8566/2012).

Вывод: Нарушение процедуры истребования объяснений от работника может стать основанием для признания увольнения за прогул незаконным.

Промах № 4: фальсификация акта об отсутствии на рабочем месте

Основой приказа об увольнении за прогул является акт об отсутствии на рабочем месте, а также объяснения работника, акты, уведомления и пр. Но основным документом, удостоверяющим факт отсутствия работника на рабочем месте, все же является Акт об отсутствии на рабочем месте. Акт составляется комиссией из любых сотрудников предприятия-работодателя, непосредственно присутствовавших при фиксации данного факта и могущих подтвердить, что они действительно видели, то работника на месте не было в указанные в Акте периоды рабочего времени. Составление акта «постфактум», на основании докладной одного лица или сообщения его коллег без непосредственной фиксации факта отсутствия в определенное время в определенном месте, без образования комиссионного состава и наличия их подписей в Акте может впоследствии (при возникновении трудового спора с уволенным работником) быть расценено как фальсификация документа.

Практика: Водитель-экспедитор обратился в суд с иском к работодателю об изменении формулировки увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - увольнение за прогул - на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - увольнение по собственному желанию. В обоснование иска указал, что положенный в основу приказа о его увольнении акт об отсутствии на рабочем месте является недостоверным и сфальсифицированным. Указал, что в день, квалифицированный работодателем как прогул, он с 09-00 час. сдавал деньги за прошедший день, а после 12-00 час. поехал в прокуратуру и трудовую инспекцию для консультации по факту невыплаты заработной платы. Суд установил противоречивость двух актов об отсутствии истца на рабочем месте, где зафиксировано различное время отсутствия работника на рабочем месте, соответственно: с 12-00 час. до 17-00 час. и с 09-00 час. до 18-00 час. При этом в копиях актов, имеющихся у истца, отсутствуют подписи одного из трех указанных в Акте работников. При этом в табеле учета рабочего времени истцу проставлен прогул в течение всего рабочего дня, а работник, чья подпись на акте отсутствует, и вовсе не значится.

Принимая во внимание показания свидетельницы, составившей акт об отсутствии истца на рабочем месте, и подтвердившей в суде, что утром спорного дня истец находился на работе, сдавал деньги и тару на склад, с учетом установленного на предприятии режима рабочего времени (рабочий день с 08-00 до 17-00 час и обеденный перерыв: с 12-00 до 13-00 час.) суд пришел к выводу о недоказанности отсутствия работника на рабочем месте более 4-х часов подряд.

Суд также критично отнесся и к самому акту об отсутствии на рабочем месте, так как лиц, его подписавших (кроме вышеуказанного свидетеля) работодатель в суд представить в качестве свидетелей отказался. Учитывая, что бесспорных доказательств в подтверждение составленного акта об отсутствии истца на рабочем месте ответчик не представил, как и иных доказательств отсутствия истца на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего времени, суд правомерно признал его увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и в соответствии с ч. ч. 4, 7 ст. 394 ТК РФ изменил формулировку на увольнение по собственному желанию - п. 3 ст. 77 ТК РФ, а также дату его увольнения (решение Советского районного суда г. Красноярска от 02.07.2013 года, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.09.2013 г. по делу N 33-9133/13).

Практика: Уволенная за прогул работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе. В обоснование указала на неправильную квалификацию ее действий работодателем как прогул. Суд установил, что в основу увольнения лег акт об отсутствии истицы на рабочем месте с 9 до 14.20 часов. Сам акт, однако, был составлен не по результатам выхода на рабочее место работницы, а на основании слов одного из ее коллег. Иные же свидетели утверждали, что в указанное время истица находилась на рабочем месте, осуществляла досмотр груза на территории предприятия. Суд, учитывая положения ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, а также разъяснения п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 об обязанности работодателя представить доказательства, свидетельствующие о грубом нарушении работником трудовых обязанностей, оценив собранные по делу доказательства, указал, что работодателем не представлено относимых и допустимых доказательств того, что истица отсутствовала на рабочем месте в спорный период. Напротив, из показаний свидетелей со стороны ответчика следует, что факт отсутствия истицы на рабочем месте установлен работодателем только на основании утверждения свидетеля Н. о том, что, он видел, что истица пришла на работу к обеду, после чего и были составлены документы об отсутствии истицы на рабочем месте до обеда. С учетом установленного, суд удовлетворил требования работницы, восстановив ее на работе (решение Ярцевского городского суда Смоленской области от 19.06.2013 года; апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.09.2013 г. по делу № 33-3560).

Вывод: Прогул не может быть доказан недопустимыми доказательствами (нужен акт, а не показания свидетелей)

Промах № 5: мера наказания в качестве увольнения не соответствует проступку

Согласно ст. 192 ТК РФ, с учетом правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2, при наложении взыскания работодатель должен учесть:

тяжесть совершенного проступка;
обстоятельства, при которых проступок был совершен;
предшествующее поведение работника;
отношение работника к труду;
наличие или отсутствие негативных последствий отсутствия работника на рабочем месте для производственного процесса либо причинение работником своим отсутствием на работе каких-либо убытков для предприятия.

Практика: Работница, занимавшая высокую должность в организации, была уволена за прогул. С названным основанием увольнения не согласилась и обратилась в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения. Суд выяснил, что работнице был предоставлен отпуск, который она провела за границей. В связи с переносом времени вылета обратно по вине туристической компании, она не смогла вовремя приступить к исполнению своих обязанностей, опоздав на работу на два дня. О нечаянном опоздании она сразу же поставила в известность руководителя предприятия. Несмотря на то, что работодателем была полностью соблюдена процедура привлечения работницы к дисциплинарной ответственности за прогул, установленная ст. 193 ТК РФ, суд иск удовлетворил, признав увольнение незаконным и обязав работодателя изменить формулировку основания увольнения на «собственное желание» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Удовлетворяя заявленные требования, суд руководствовался положениями ст. 192 ТК РФ и вышеназванным Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2. Суд пришел к выводу, что отсутствие истицы на рабочем месте не связано с ее недобросовестным поведением, а применение ответчиком крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения не может быть признано справедливым и соразмерным допущенному нарушению трудовой дисциплины. (решение Кировского районного суда города Самары от 16.07.2013 года; апелляционное определение Самарского областного суда от 24.09.2013 г. по делу N 33-8780/13).

Вывод: Увольнение – крайняя мера наказания, которую может применить работодатель к работнику за нарушение дисциплины (в виде прогула).

Промах № 6: попытки переложить последствия собственных недочетов на работника

Нередко, особенно при конфликтах работника с руководителем предприятия, работодатель пытается использовать нечаянные или специально допущенные собственные недочеты в оформлении документации против работника. В том числе с помощью таких доказательств работодатель иногда пытается и избавиться от работника по «статье» за прогул.

Однако зачастую в этом случае работодатель забывает, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. И в суде как раз и выявляется неприглядная правда…

Практика: Уволенный за прогул работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. В обоснование иска указал, что не прогуливал работу, а был в командировке. Суд проверил доводы истца и установил следующее. В управлении по промышленности и энергетики края предстояло заседание, в связи с чем профильным организациям были высланы телефонограммы о необходимости обеспечения присутствия их представителей. Ответчиком был изготовлен приказ о командировании, завизированный всеми службами, но не подписанный руководителем предприятия. Согласно командировочному удостоверению истец командировался в указанное Управление по промышленности и энергетике. В командировочном удостоверении истца имелись соответствующие отметки: о выбытии в командировку, о прибытии в пункт назначения, о выбытии из пункта командировки и прибытии обратно по месту работы. На основании изложенного суд пришел к выводу о том, что в спорный день истец действительно отсутствовал на рабочем месте по месту расположения предприятия в течение всего рабочего дня, однако такое отсутствие было вызвано уважительными причинами - командировкой в управление по промышленности и энергетике на заседание. Суд указал, что такое отсутствие на рабочем месте нельзя расценивать как прогул, дающий основания для увольнения по инициативе администрации предприятия. С учетом данного вывода суд признал увольнение незаконным (решение Рубцовского городского суда Алтайского края от 01.07.2013 года; апелляционное определение Алтайского краевого суда от 04.09.2013 г. по делу N 33-7235/2013).

Вывод: отсутствие работника на рабочем месте в связи с командировкой, пусть даже неправильно или неполно оформленной, признается судом уважительной причиной отсутствия и не может служить основанием увольнения.

Практика в пользу работодателя

Практике, однако, известно немало случаев трудовых споров, связанных с увольнением за прогул, закончившихся в пользу работодателей. Приведем несколько популярных причин, по которым работник беспроигрышный, на первый взгляд, спор проиграл.

Промах работника № 1: пропуск срока исковой давности по неуважительным причинам

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.

Согласно ч. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Простая болезнь и даже нахождение в стационаре суд не расценивает как уважительные причины, исключающие своевременное обращение в суд. Ведь истец, чье право нарушено, может обращаться в суд не только лично, но и письменно, и через представителя.

Практика: Работодатель, обнаруживший отсутствие работницы на работе и подождав неделю, уволил работницу за прогулы. Возможно, что оснований-то он для этого не имел (истица настаивала, что в указанное время находилась на больничном) или установленную законом процедуру не полностью смог соблюсти (вполне возможно, что объяснений отсутствия в порядке ст. 193 ТК РФ он с нее так и не потребовал). Однако суд отказал уволенной работнице в иске о признании увольнения незаконным, даже не рассматривая дело по существу, по причине пропуска той срока на обращение в суд . Ведь уволена она была в январе, получила приказ об увольнении по почте в феврале, а обратилась в суд с соответствующими исковыми требованиями лишь в конце мая (решение Всеволожского городского суда Ленинградской области от 29.07.2013 года; определение Ленинградского областного суда от 25.09.2013 г. N 33-4442/2013).

Вывод: В подавляющем большинстве случаев суд признает пропуск срока на обращение в суд допущенным истцом по неуважительным причинам, что в большинстве случаев становится причиной отказа судом работнику в иске (равно как и причиной отказа в восстановлении срока на подачу иска).

Промах работника № 2: запоздалые и необоснованные попытки признать действия работодателя незаконными

Подавляющее большинство работодателей, совершивших ошибки при увольнениях за прогул, эти ошибки самостоятельно не выявляют до рассмотрения дела в суде, а порой – и до вынесения судом решения. Раннее же выявление собственных ошибок дает работодателю не только шанс самостоятельно и без негативных последствий исправить ошибки, но и провести процедуру увольнения правильно, применив надлежащее основание для увольнения. В случае подобных превентивных мероприятий шанс работника доказать нарушение его прав работодателем становится ничтожно малым.

Практика: Водитель международных перевозок первоначально был уволен за прогулы по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Позже работодатель изменил основание увольнения на п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Считает увольнение незаконным в силу отсутствия оснований и нарушения работодателем процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. В ходе рассмотрения дела суд установил, что истец в период командировки был задержан органами дорожной полиции другого государства за вождение в нетрезвом виде, он был лишен прав на управление транспортным средством. По прибытии на родину работник написал объяснение по данному поводу (по поводу вождения в рабочее время в нетрезвом виде) и больше на работу не выходил. Работодатель сначала уволил его за прогулы. Но потом, опомнившись, что объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте он с работника не взял, признал приказ об увольнении недействительным и уволил работника уже по другому основанию – за появление на работе в нетрезвом виде. Суд не усмотрел нарушений прав работника со стороны работодателя. Принимая решение, суд указал, что право наложения дисциплинарных взысканий принадлежит работодателю, который выбирает конкретную меру дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством, учитывая при этом степень тяжести совершенного проступка, причиненный им вред и обстоятельства, при которых дисциплинарный проступок совершен. В силу того, что приказ об увольнении истца по основаниям, предусмотренным п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - был отменен работодателем в день его издания, после чего, в тот же день был издан приказ об увольнении истца по основаниям, предусмотренным п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд не усмотрел нарушений действующего законодательства со стороны ответчика (решение Советского районного суда г. Брянска от 09.07.2013 года; апелляционное определение Брянского областного суда от 24.09.2013 года).

Вывод: При самостоятельном и немедленном исправлении работодателем собственных ошибок, допущенных при увольнении, увольнение признается законным.

Промах работника № 3: попытки представить причину отсутствия уважительной без каких-либо доказательств

Случается всякое: у кого-то резко заболевает близкий родственник, случается травма или несчастный случай или ДТП. Все эти причины могут как иметь документальное подтверждение, так и не иметь. В подавляющем большинстве случаев работодатели не требуют представления каких-либо доказательств реальности существования озвученной работником причины для отсутствия на работе. Но такое происходит только в том случае, когда работник немедленно сообщает об этом, предпринимая попытки отпроситься (пусть даже без документального оформления легитимности невыхода на работу) или решая вопрос о временной замене самого себя и т.д. Если же работник несколько дней не выходит на работу, а потом пытается оправдать свое отсутствие жалостливыми рассказами о несчастных событиях в своей жизни, такое поведение не только не приветствуется работодателями, но и утверждает работодателя в собственных выводах о необходимости расставания с прогульщиком-выдумщиком по любому из предусмотренных ТК РФ основаниям, в том числе за прогул (что является наиболее подходящим основанием для подобных случаев).

Практика: Билетный контролер железнодорожного транспорта был уволен за прогул. Оспаривая свое увольнение, истец указал, что отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине: накануне он попал в небольшое ДТП, в связи с чем не смог выйти на работу. Суд отказал работнику в иске и признал увольнение законным, а процедуру увольнения – соблюденной. Поскольку у работодателя отсутствовали сведения об уважительности невыхода истца на работу, суд посчитал установленным факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин. Так, п. 7.7 должностной инструкции работника предусматривает, что о любых сбоях в работе, а также обо всех нестандартных ситуациях работник должен немедленно докладывать сменному инструктору или лицу его замещающему, начальнику участка. Работник же не поставил в известность руководство том, что он попал в ДТП и не может выйти на работу, чем не выполнил требования должностной инструкции. Таким образом, несмотря на то, что истец был ознакомлен с внутренними нормативными актами под роспись, об опоздании, а впоследствии и о невозможности явки на работу, ни инспектора, ни начальника участка производства он не предупредил. С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу, что невыполнение работником своих обязанностей, возложенных на него должностной инструкцией, послужило основанием для правомерных выводов работодателя об отсутствии работника на работе без уважительных причин (решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 27.06.2013 года; апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.09.2013 г. N 33-14113/2013) .

Вывод: Даже отсутствие по причине ДТП не снимает вины за отсутствие на рабочем месте, если отсутствие было неоправданно длительным, недоказуемым при несообщении руководству о причинах отсутствия в нарушение требований должностной инструкции.

Выводы:

Проведенный анализ судебной практики показал, что ошибки работодателей, увольняющих своих работников за прогул, остаются прежними и практически не меняются с годами. Стоит отметить, что несколько лет назад типичным нарушением было несоблюдение работодателями процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, установленной ст. 193 ТК РФ. В настоящее же время количество таких простых ошибок уменьшилось, зато увеличилось количество злоупотреблений со стороны работодателя (фальсификация документов, быстрые необоснованные решения о квалификации поступка в качестве прогула и т.д.). Зачастую причиной незаконного увольнения является нежелание работодателя работника искать и устанавливать причины его отсутствия. «Не пришел на работу – а мы тебя уволим!», - такой девиз способен сильно осложнить жизнь работодателя, отяготить ее судебными спорами, причем с решениями судов не в его пользу.

Однако общее соотношение решений уже стало выравниваться: раньше преобладали решения в пользу уволенных неправильно или необоснованно работников. Теперь же в силу повышения правовой грамотности работодателей количество решений в пользу работодателей намного увеличилось.

Какие причины отсутствия работника на работе являются уважительными В каком случае самовольное использование отпуска можно считать прогулом Какие документы должен составить работодатель при увольнении за прогул, если восстановленный сотрудник не выходит на работу

Увольнение работников за прогул часто сулит неприятности работодателям. Учитывая непредсказуемость решений судов общей юрисдикции, работник может быть восстановлен на работе, а организации придется выплачивать заработную плату за время вынужденного прогула. Работники, напротив, смело вступают в бой, надеясь на промахи, допущенные работодателем при увольнении, поскольку терять уже нечего - увольнение произведено. Приведенные ниже рекомендации будут полезны как пострадавшим работодателям, так и незаконно уволенным работникам.

Признаки прогула

Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, в качестве дисциплинарного взыскания за которое он может быть уволен.

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от продолжительности рабочего дня (смены), а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Таким образом, налицо два признака, характеризующие действия работника в качестве прогула: отсутствие на рабочем месте и неуважительная причина такого отсутствия.

Время. Продолжительность отсутствия работника на рабочем месте имеет существенное значение. Если он в течение рабочего дня периодически появлялся на рабочем месте и суммарно за день отсутствовал более четырех часов, уволить за прогул его нельзя, поскольку отсутствовать он должен более четырех часов подряд. Если же работника не было на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены вне зависимости от ее продолжительности без уважительных причин - прогул налицо. При этом необходимо учитывать, что течение указанного срока прерывается периодом времени отдыха. Его работник может использовать по своему усмотрению.

Если сотрудник отсутствует не более четырех часов подряд, уволить его по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ нельзя. В противном случае сотрудник может быть восстановлен на работе судом 1 .

Причины. Вопрос о том, какие действия могут считаться прогулом, решается в зависимости от характера обстоятельств, послуживших причиной невыхода на работу. Отсутствие на работе по уважительной причине не является прогулом. Перечень уважительных причин законом не утвержден. При этом, согласно правовой позиции, изложенной Конституционным Судом РФ в определении от 19.02.2009 № 75-О-О, отсутствие в законодательстве перечня «уважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан. Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность), оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и прочие обстоятельства.

Вопрос уважительности причины отсутствия работника решает работодатель, это подчеркнула Федеральная служба по труду и занятости в своем письме от 31.10.2008 № 5916-ТЗ. Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке.

Применительно к каждому конкретному случаю оценку уважительности причины отсутствия работодатель может производить на основании объяснения работника и представленных им оправдательных документов.

Как показывает практика судов общей юрисдикции, уважительными признаются следующие причины отсутствия работника на рабочем месте:

приостановка работы в связи с задержкой выплаты работнику заработной платы более чем на 15 дней, при условии, что работник в письменной форме заранее проинформировал работодателя о своем намерении; отказ от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором; отсутствие на работе, согласованное с работодателем; болезнь работника и его близких даже при отсутствии больничного листа; вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, иные чрезвычайные семейные обстоятельства; дорожно-транспортное происшествие; выполнение работником обязанностей, предусмотренных законодательством; задержка из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой, отменой рейсов; использование отпусков и дней отдыха, которые работодатель обязан предоставить работнику, например, в силу ч. 2 ст. 128 ТК РФ или п. 8 инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР», действующей в части, не противоречащей Трудовому кодексу; исполнение обязанности донора; и в иных случаях, когда от волеизъявления работодателя не зависит предоставление законодательно установленного времени отдыха.

К неуважительным причинам суды относят несогласованный выход в отпуск за свой счет, например, для ремонта автомобиля в целях прохождения техосмотра в органах ГБДД, посещения государственных и муниципальных органов и учреждений, участия в качестве представителя в суде, заключения сделок с принадлежащим работнику имуществом, посещение организаций, предоставляющих коммунальные услуги, невыход на работу вследствие отсутствия денежных средств на проезд к месту работы, неоформленные замены отсутствующего работника другим работником на основании договоренности между работниками без согласования с работодателем, согласование отгулов и отпусков за свой счет с неуполномоченным на то сотрудником организации, невыход на работу по причине отсутствия доступа к рабочему месту вследствие утраты документов, если работником не предприняты должные меры для их восстановления.

Процедура увольнения

При увольнении за прогул работодателю следует обратить внимание на три обстоятельства.

Во-первых, факт прогула должен быть зафиксирован таким образом, чтобы в случае судебного разбирательства можно было доказать отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин, так как бремя доказывания законности увольнения возложено на работодателя.

Во-вторых, работодателем должен быть соблюден установленный Трудовым кодексом порядок увольнения. Даже при наличии установленного судом прогула нарушение порядка увольнения может являться отдельным основанием для восстановления сотрудника в ранее занимаемой должности. При этом компенсация за вынужденный прогул исчисляется не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В-третьих, с работником должен быть произведен полный расчет и возвращена трудовая книжка. Отсутствие расчета с работником при споре о факте прогула может быть расценено судом как подтверждение позиции уволенного работника. А неисполнение работодателем предусмотренной ст. 84.1 ТК РФ обязанности по возврату трудовой книжки влияет на исчисление срока исковой давности, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием о защите нарушенных прав.

Поскольку увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), то при его наложении необходимо соблюдать порядок, установленный ст. 193 Трудового кодекса. При этом законодательством предусмотрены сроки применения дисциплинарных взысканий. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ увольнение работника за прогул может быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Рассмотрим порядок оформления увольнения за прогул подробнее.

Шаг 1: Акт о прогуле. Прежде всего необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте в конкретное время. Классическим доказательством данного факта является акт о прогуле, который может быть составлен на основании докладной записки или иного сообщения со стороны работников организации, обнаруживших прогул. Акт составляется в произвольной форме, в нем указываются время и место составления, подробно описываются обстоятельства «происшествия» с указанием рабочего места сотрудника в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка, точного времени отсутствия работника. В акте можно упомянуть о том, кто и когда обнаружил отсутствие работника, составил докладную записку, зафиксировать показания лиц, на которых возложен контроль за учетом рабочего времени и которые подтвердят, что работник не обращался с просьбой предоставить отгул, охранников организации. Также в этом документе целесообразно зафиксировать информацию о попытках связаться с работником по телефону для выяснения причины отсутствия с указанием времени звонков и номеров телефонов (в случае судебного спора в филиале телефонного оператора можно получить выписку о сделанных звонках, где будут отражены время, продолжительность звонка и номер абонента), о результатах исследования материалов видеонаблюдения, данных системы электронного учета посещаемости рабочих мест. Акт должен содержать информацию о составителе и лицах, присутствующих при его составлении и сообщающих сведения, их подписи с расшифровками и указанием занимаемых должностей.

Если работник отсутствует несколько дней, то за каждый из них может быть составлен отдельный акт о прогуле. Ведь стандартное поведение работника, когда он узнает о предстоящем увольнении, - как можно скорее выйти на больничный или представить какие-либо оправдательные документы. Но сделать это «задним числом» не всегда удается, в связи с чем отсутствие работника в какой-то из дней окажется без уважительной причины. В основании приказа об увольнении в таком случае указываются все составленные акты.

При составлении акта следует помнить, что подписавшие его лица в случае передачи трудового спора на рассмотрение суда, как правило, допрашиваются в качестве свидетелей. Поэтому они должны не просто подписать акт, но непосредственно присутствовать при его составлении и исследовать обстоятельства прогула, чтобы показания были подробными и непротиворечивыми.

По делам об увольнении за прогул суды исследуют вопрос о наличии в организации учета рабочего времени. Поэтому после составления акта о прогуле необходимо отразить данный факт в табеле рабочего времени, оформленном по форме № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» или по форме № Т-13 «Табель учета рабочего времени», утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. В табеле проставляется буквенный код «нн» или цифровой 30 (неявка по невыясненным обстоятельствам). Учет рабочего времени может производиться в журнале учета рабочего времени с помощью системы электронного учета посещаемости рабочих мест, что несомненно облегчает доказывание в суде факта отсутствия работника на рабочем месте.

Шаг 2: Объяснительная записка. После составления акта о прогуле работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Лучше это сделать в письменной форме с указанием нарушения, совершенного работником, по которому он должен дать объяснения, и вручить документ ему под роспись. В случае, если вручить работнику данное требование не представляется возможным ввиду его отсутствия на рабочем месте, документ можно направить письмом с описью вложения через отделение почтовой связи или телеграммой. В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работник должен представить объяснения своего отсутствия в течение двух рабочих дней. Если в указанный срок объяснений от него не поступило, составляется соответствующий акт.

В случае, если работник отказывается давать объяснения своего отсутствия после выхода на работу, составляется соответствующий акт аналогично рассмотренному выше акту о прогуле. Отказ работника от объяснений может быть дополнительно зафиксирован посредством аудиозаписи и видеосъемки, а в суде данный факт подтвержден свидетельскими показаниями.

У работодателя к моменту издания приказа об увольнении должны быть в наличии доказательства соблюдения прав работника. При этом непредставление объяснения работником не препятствует применению дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Нарушение права работника на предоставление объяснения по факту дисциплинарного проступка может служить основанием для признания увольнения незаконным.

Позиция суда. Работник после прогула явился на предприятие, где у него было затребовано объяснение по поводу неявки на работу. Однако он отказался давать объяснение, о чем был составлен акт. На следующий день работник явился на работу после обеда, в связи с чем работодатель снова затребовал объяснение и в тот же день, не дожидаясь истечения двухдневного срока, уволил сотрудника за прогул. В определении от 30.07.2008 № 36-В08-23 Верховный Суд РФ пришел к выводу о том, что нарушений существенного порядка увольнения, влекущего признание его незаконным, работодателем не допущено. Суд установил, что право работника на предоставление работодателю объяснения соблюдено.

Если в организации действуют правила внутреннего трудового распорядка, имеются должностные инструкции, которые позволяют установить продолжительность рабочего дня, рабочее место и порядок предупреждения работодателя об отсутствии на работе либо соответствующие положения непосредственно закреплены в трудовом договоре, шансы на выигрыш судебного спора с уволенным работником значительно повышаются. Правда, при условии, что работник ознакомлен с действующими локальными актами под роспись.

Шаг 3: Приказ. После получения письменного объяснения издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнения работника) по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Поскольку суды принимают во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труду и прочие обстоятельства, характеризующие его трудовую деятельность, целесообразно перед составлением приказа об увольнении подготовить характеристику на работника.

С приказом работника следует ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). В трудовую книжку в соответствии с п. 16 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» вносится запись «Уволен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Право на обжалование

Если работник считает, что его увольнение незаконно, он вправе обжаловать соответствующее решение работодателя в государственную инспекцию труда, которая проведет проверку правомерности увольнения, а также в районный суд по местонахождению работодателя в месячный срок с момента ознакомления с приказом об увольнении или вручения трудовой книжки.

Когда время использования дней отдыха не зависит от усмотрения работодателя

Пресняков Михаил Вячеславович,
доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Поволжской академии государственной службы им. П. А. Столыпина, канд. филос. наук

Нельзя считать прогулом использование дней отдыха в случае, если время их использования не зависело от усмотрения работодателя, а он в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении. Например, нельзя отказать работнику-донору в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ч. 4 ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона РФ от 09.06.1993 № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов»). Работодатель также обязан предоставить неоплачиваемый отпуск в случаях, предусмотренных ст. 128 ТК РФ (например, в связи с рождением ребенка, регистрацией брака, смертью близкого родственника), ст. 286 ТК РФ (если у совместителя продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска по совмещаемой работе меньше продолжительности такого отпуска по основному месту работы). В этом случае время использования дней отпуска также не зависит от усмотрения работодателя.

Другое дело - отпуск без сохранения заработной платы участникам Великой Отечественной войны, работающим пенсионерам по старости, работающим инвалидам (подп. 1, 2, 4 ч. 2 ст. 128 ТК РФ) и т. п. Во всех этих случаях время предоставления отпуска может варьироваться. По нашему мнению, его нужно определять по соглашению сторон. Если работодатель откажет предоставить такой отпуск в сроки, указанные в заявлении, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд. Однако самовольное использование отпуска будет являться прогулом.

Справка

В пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» приведен примерный перечень действий, являющихся прогулом. В частности, прогулом считается оставление рабочего места до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, самовольное использование дней отгулов и отпуска, невыход на работу в новой должности при переводе, совершенном с соблюдением закона.

1 http://demsky.bkr.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&op=show_document&did=42

Увольнение за прогул относится к наиболее строгим мерам дисциплинарного наказания. Оно накладывается на работника, если он отсутствовал на рабочем месте длительное время.

Чтобы эффективно воспользоваться инструментами, имеющимися в законодательстве, стоит внимательно изучить процедуру, характеристики ее правомерности, варианты применения альтернативного использования.

1.
2.
3.
4.
5.

В каких случаях увольняют за прогул

В соответствии с законодательством, прогулом называют отсутствие сотрудника на работе без документального подтверждения уважительных причин. Продолжительности его отсутствия достаточно 4 часов подряд или одного рабочего дня, чтобы была запущена процедура увольнения.

Не относятся к прогулу ситуации, когда сотрудник:

обращался за медицинской помощью;
находился на лечении, что подтверждено больничным листом;
ухаживал за нетрудоспособным членом семьи;
принимал участие в следственных действиях;
находился на судебном заседании.

Любая из перечисленных причин должна быть подтверждена документально. Это может быть медицинская справка, когда сотрудник разово обращался за медпомощью или больничный лист, а также повестка. Помимо подобных причин, работник имеет право приостанавливать свою профессиональную деятельность, когда работодатель задерживает выплату зарплаты более 15 дней. Однако подобное намерение должно быть оформлено письменно.

В законодательстве указано, что прогул сотрудника может стать основанием для . Однако в законе не указано, что предполагает многократное повторение нарушения или предварительное применение административного взыскания. Таким образом, при желании работодателя, сотрудник может быть уволен после первого нарушения по соответствующей статье.

Однако судебная практика содержит факты восстановления на прежнем месте работы, когда руководитель не учел тяжесть совершенного сотрудником проступка, ответственность работника к исполнению обязанностей до происшествия.

Пошаговая схема увольнения предоставляется законодательством. Поскольку увольнение по любой отрицательной причине относится к дисциплинарному взысканию, порядок его реализации также установлен законом. Чтобы действия были правомерными, профессионалы рекомендуют неукоснительно следовать инструкции:

Составление акта о прогуле станет первым шагом к реализации процедуры. В содержании документа должны быть отмечены дата, точное время отсутствия работника, продолжительность прогула. Датой акта может быть только дата события, которое он фиксирует. Документ, составленный позже, не имеет необходимой юридической силы, будет признан недействительным. Ознакомить сотрудника, допустившего нарушение, с актом необходимо при первом его появлении на рабочем месте.
Пояснения виновного с подтверждающими документами должно быть предоставлено руководству в течение двух суток с момента ознакомления с актом. По прошествие отведенного времени составляется документ, подтверждающий отказ от объяснений.
Докладная записка, подтверждающая факт прогула, составляется непосредственным руководителем сотрудника, допустившего нарушение. Собранный пакет документов, в составе которого акт о выявлении прогула, пояснения работника или акт об отказы пояснять ситуацию и сама записка передается первому руководителю предприятия. Унифицированная форма для докладной отсутствует, поэтому записка может быть составлена в любой форме, содержать ходатайство об увольнении нарушителя.
Издание приказа об увольнении станет завершающим этапом процедуры. Однако перед принятием окончательного решения первый руководитель обязан уточнить, по какой причине сотрудник отсутствовал.

Если впоследствии работник сможет представить оправдательные документы, он сможет восстановиться на предыдущем месте работы по постановлению суда. Это повлечет за собой дополнительные расходы на судебные издержки, подорвет репутацию предприятия.

Как и при любом увольнении, в последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка, с внесенной записью, произведен полный расчет за ранее отработанное время, выплачена компенсация за неиспользованный отпуск при наличии таких дней.

Стоит отметить, что отказ выплачивать компенсацию или другие положенные средства, являются основанием для жалобы в Трудовую Инспекцию со всеми вытекающими последствиями. На предприятие может быть начислен штраф до 300 МРОТ. Сложности с ее расчетом касаются необходимости вычесть оплату тех дней, которые работник прогулял. Делать это приходится зачастую вручную.

Для расчета показателя требуется определить количество дней неиспользованного отпуска, опираясь на стаж работы сотрудника на предприятии. Затем потребуется определить среднюю стоимость его трудового дня. По окончании всех расчетов потребуется вычесть количество часов, в которые нарушитель отсутствовал, чтобы определить окончательный размер компенсации.

Когда сотрудник увольняется в середине месяца, стад округляется в большую сторону до полного количества месяцев. После осуществления всех расчетов из суммы компенсации вычитается налог 2НДФЛ. Актуальная ставка сегодня составляет 13%. Когда выплата производится на расчетный счет, налоги перечисляются в бюджет в тот день, когда сотрудник получит средства по чековой книжке, когда финансы переводятся на личный счет нарушителя, то в день перевода.

Приказ об увольнении за прогул

Приказ при увольнении за прогул формируется на основании документов, представленных непосредственным начальником нарушителя. Подписывается он первым руководителем, который может быть лично не знаком с конкретной ситуацией в подразделении. Однако это не освобождает его от ответственности за принятое решение, поэтому стоит тщательно разобраться в случившемся перед формированием документа.

Образец документа содержится в законодательстве, соответствует типовой форме № Т-8.

Несмотря на то, что применение унифицированных форм сейчас не носит обязательный характер, однако требования к содержанию приказа об увольнении работника за прогулы без уважительных причин имеются:

документ должен содержать дату окончания трудовых отношений;
в приказе должна быть ссылка на причину увольнения, содержаться перечень документов, подтверждающих наличие прогула;
нарушитель, который упоминается в документе, должен быть ознакомлен с ним не позднее трех суток с момента формирования, не считая дней отпуска или больничного.

Если сотрудник отказывается подписывать приказ или не является на работу, это не отменяет действие документа.

Для получения обратной связи, руководство может сформировать уведомительное письмо нарушителю. В нем будет содержаться информация о фиксации факта прогула, планируемом увольнении за нарушение. Уведомление составляется в двух экземплярах. Одно отправляется заказным письмом, второе остается на предприятии для подтверждения отправки.

Образец уведомления содержит такую структуру:

в правом верхнем углу название компании;
стандартные реквизиты, содержащие название документа, место, время, дату составления;
содержание, содержащее просьбу прийти на работу, пояснить причину отсутствия;
подпись начальника.

Когда нарушитель придет на работу, он также должен расписаться на уведомлении.

Если по прошествии длительного времени нарушитель так и не пришел на работу, хотя запись в трудовой уже внесена, о случившемся стоит уведомить профсоюзный комитет. Если подобное решение оказалось вынужденным, оспаривать или запрещать его представители комитета не смогут.

Статья ТК РФ

В ТК РФ увольнение за прогул описывается в статье 81. Формулировка нарушения имеется в законодательстве, однако правомерность взыскания порою доказать достаточно сложно. Согласно судебной практике, уважительными причинами для отсутствия на работе могут стать обращение за медицинской помощью, болезнь или уход за членом семьи участие в судовом процессе или следственных действиях. Все эти причину могут быть подтверждены документально.

В реальности уважительных причин может быть гораздо больше. У сотрудника дома может случиться авария инженерных систем, его могут затопить соседи, если он живет в отдаленном районе, могут возникнуть проблемы с транспортом.

Уважительных причин может быть множество, но подтвердить их документально не всегда возможно и в правовых актах отсутствует их точный перечень. Именно поэтому, согласно законодательству, окончательное решение остается за руководством.

Важно понимать, что за прогул может быть наложено разное взыскание, самое строгое из которых, увольнение по 81 статье. Однако такая мера не является обязательной для исполнения. В зависимости от продолжительности прогула, его последствия для работы предприятия, может быть назначено соответствующее взыскание. Кроме того, если нарушитель посчитает решение неправомерным, он имеет право оспорить принятое руководством решение.

Сроки увольнения за прогул

Процесс увольнения должен осуществляться в соответствии со сроками, указанными в процедуре. При их несоблюдении нарушитель будет иметь веский повод оспорить решение.

В соответствии с законодательством, день увольнения — это дата, когда нарушитель последний раз присутствовал на рабочем месте. Это означает, что уволить работника придется днем, который предшествовал прогулу. Например, Иван отработал 24 августа, а по графику 25 августа следующий рабочий день, в который он не явился на работу. Уволен Иван будет 24 числом.

Зачастую работодатели сталкиваются с понятием продолжительный прогул. Когда руководитель дождался сотрудника из прогула, он может его уволить первым днем выхода на работу. Однако возникает логичный вопрос, каким днем увольнять нарушителя, если он не является на работу. В этом случае, сотрудник может быть уволен днем, который предшествовал прогулу, но не позже, чем через месяц после фиксации нарушения.

Если же сотрудник «образумился» и приступил к исполнению служебных обязанностей, которые успешно выполняет, руководитель может его уволить только если не прошел срок давности, который также, как и при длительном прогуле, ограничивается одним месяцем.

При увольнении за прогул сроки выплаты расчета не отличаются от других вариантов прекращения отношений. Положенная оплата работу, компенсация за неиспользованный отпуск должны быть перечислены в день увольнения. Задержка может быть связана только с перерасчетом премиальной части, когда сотрудник увольняется в середине месяца, а на предприятии не содержится постановление, регулирующее порядок оплаты в подобных ситуациях.

Судебная практика увольнение за прогул

Планируя уволить сотрудника за прогул без уважительной причины, стоит сначала тщательно ознакомиться со всеми деталями происшествия, выслушать виноватую сторону. В судебной практике представлено множество случаев восстановления работников на прежнем месте решением о начислении компенсации за время, которое он был не допущен к выполнению служебных обязанностей.

Важно не только выяснить действительную причину отсутствия нарушителя, уточнить, может ли он подтвердить документально свои оправдания, но и правильно рассчитать время. Например, обеденный перерыв не входит в период рабочего времени. Когда при увольнении сотрудника принимаются во внимание не целый день, а отдельные часы отсутствия на работе, это может стать причиной для оправдания и восстановления в должности нарушителя.

Планируя расстаться с сотрудником за длительный прогул, стоит поинтересоваться его состоянием здоровья. В отдельных ситуациях работник просто находится на продолжительном лечении, не может оперативно выйти на связь.

Увольнение беременной женщины в России практически не допустимо. Расторгнуть отношения с ней можно только при ликвидации предприятия или обоюдном согласии. Кроме того, для беременной должны быть созданы особые условия, с сокращенным рабочим днем по ее желанию, ограничением сверхурочных работ, перемещением тяжестей, продолжительности работы за компьютером. Наказанием за прогул беременной может быть выговор, лишение премии, штрафные санкции. Однако увольнение нарушительницы недопустимо.