Судебная практика: трудовые споры. Судебная практика по трудовым спорам Судебная практика по трудовому законодательству

По общему правилу нельзя уволить работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК РФ). Суды часто это напоминают (апелляционное определение Московского городского суда от 22.08.17№ 33-34068/2017).

Вместе с тем, судебная практика показывает, что если работник злоупотребил своим правом и не предоставил информацию о больничном листе своему работодателю, то его увольнение в этот период признается правомерным.

Так, в 2017 году сразу в нескольких делах увольнение сотрудника во время временной нетрудоспособности признали законным, в связи с тем, что работник не поставил об этом в известность своего работодателя (кассационное определение Московского городского суда от 28.02.17 № 4г-1413/2017, апелляционное определение Московского областного суда от 14.08.17 № 33-24658/2017, апелляционном определение Московского городского суда от 14.06.17 № 33-22721/2017).

Суды указывают, что в таких случаях имеет место злоупотребление правом со стороны работника. Отсутствие на работе можно квалифицировать как прогул и увольнение признается законным.

Вывод: описанные дела подтверждают, что работодатели могут оспорить требование о восстановлении на работе и не платить компенсации недобросовестным работникам.

Если работника не ознакомили с приказом об увольнении и не дали расчет, то увольнение отменяется. Причем независимо от того, какой дисциплинарный проступок он совершил.

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя (ст. 84.1 ТК РФ). Работника должны ознакомить с ним под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Апелляционный Саратовский областной суд в определении от 5 октября 2017 года по делу № 33-7548 признал приказ об увольнении незаконным, восстановил сотрудника на работе и взыскал денежную сумму за вынужденный пропуск. Кроме того, работник взыскал с работодателя моральный ущерб, по причине того, что организация проявила невнимательность к порядку привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и не рассчитала работника в день увольнения.

Вывод: формальное отношение работодателя к порядку увольнения влекут за собой неблагоприятные последствия не только в вынужденном восстановлении работника в должности, но и в экономических потерях работодателя.

Законно расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации можно только при условии, что работодатель не имеет возможности перевести работника с его согласия на другую работу.

Судебная практика по спорам, связанным с увольнением по сокращению штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) продолжает складываться в пользу работника по причине того, что работодатель уклоняется от обязанности предложить сокращаемому сотруднику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в наличии. Такое положение дел недопустимо и нарушает интересы работников.

Так, в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 25 августа 2017 года по делу № 33-14426/2017 работник доказал в суде, что расторжение с ним трудового договора по сокращению штатов незаконно. Так как в организации имелись вакансии, на которые он мог претендовать. Но работодатель их не предложил.

Кроме того, суды указывают на то, что расторжение трудового договора с работником, при условии, что он имел преимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) также является основанием для восстановления на работе и компенсации всех понесенных им финансовых потерь.

Вывод: при увольнении сотрудника по указанным основаниям работодателю нужно обязательно оформлять согласие либо отказ работника от предлагаемой должности.

Уволить беременную женщину нельзя, даже, если на момент расторжения трудового договора работодатель не владел информацией о беременности.

Беременную женщину по инициативе работодателя уволить нельзя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это ограничение на расторжение трудового договора по соглашению сторон не распространяется (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Так, в Апелляционном определении ВС Республики Башкортостан от 10 октября 2017 года по делу № 33-21323/2017 суд не принял во внимание тот факт, что истица на момент увольнения не поставила в известность работодателя о беременности. Суд пояснил, что данный факт не свидетельствует о правомерности увольнения, так как трудовой договор был расторгнут с беременной женщиной с нарушением положений ст. 261 ТК РФ.

Также суды делают вывод о том, что гарантия в виде запрета на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя распространяется также на случаи, когда основанием расторжения трудового договора является соглашение сторон. Если после заключения с работодателем соглашения о расторжении трудового договора сотрудница предоставит справку о беременности и попросит ее восстановить, то соглашение признается недействительным. Если ее увольнение уже состоялось, то беременную женщину нужно восстановить в прежней должности. Об этом говорится в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.17 № 33-18083/2017.

Вывод: работодателю важно быть осмотрительным при приеме на работу и увольнении беременной женщины. Судебная практика показывает, что права и гарантии таких сотрудниц четко прописаны в ТК РФ и вступать в споры в большинстве случаев нецелесообразно.

Конфликтные ситуации с работодателями возникают довольно часто! Иногда выход находится после переговоров, а иногда только после суда. Поэтому судебная практика по подобным делам довольно обширна. Суды всегда защищают интересы работников, поэтому многие дела заведомо проигрышные для работодателя.

С исками на работодателя обращаются по следующим поводам:

полная или частичная невыплата заработной платы;
работодатель нарушает график предоставления ежегодных отпусков;
полная или частичная невыплата компенсационных пособий, в том числе при увольнении по сокращению штата;
нарушение условий увольнения сотрудников по сокращению штата или при ликвидации предприятия;
нарушение режима работы и отдыха сотрудников;
другие правонарушения, которые имеют непосредственное отношение к трудовой деятельности человека.

Законодательно установлен период времени, в течение которого работник может обратиться в суд для решения того или иного спора. В п. 1 ст. 392 ТК РФ говорится, что работник имеет право подать исковое заявление в суд с требованием в рамках следующих сроков:

в течение 3 месяцев с того момента, как он узнал о том, что его трудовые права нарушены;
в течение 1 месяца с того момента, как ему была вручена копия приказа об увольнении или трудовая книжка с соответствующей записью;
если спор касается невыплаты заработной платы или прочих денежных средств, которые относятся к трудовым выплатам и которые работник имеет право получать, то обратиться в суд можно в течение 1 года. Течение срока начинается с того дня, когда работник должен был получить заработную плату или прочую выплату.

Но, прежде чем подать иск в суд, многие работники надеются на то, что им поможет инспекция по труду. Это государственный орган создавался специально для того, чтобы осуществлять контроль и надзор над соблюдением законодательства о труде. Поэтому первая инстанция, в которую обращаются работники, чьи трудовые права нарушаются руководством, - это инспекция по труду. Нередко из-за этого пропускаются сроки подачи иска в суд.

За защитой своих нарушенных трудовых прав, работник имеет право обратиться либо в трудовую инспекцию, либо в суд. Согласно ст. 24 ГПК РФ, дела о возникших трудовых спорах рассматривают районные суды. Работник имеет право подать иск в суд по месту нахождения организации. Если его права нарушены в филиале или представительстве - то по месту их нахождения. Об этом говорится в п. 2 ст. 29 ГПК РФ.
Трудовые споры занимают «львиную» долю гражданских дел, рассматриваемых судами.

Как показывает судебная практика, наиболее часто встречаются споры о незаконном отказе в приёме на работу и незаконном увольнении. К сожалению, ни в ТК РФ, ни в ГПК, нет однозначных норм, которые бы отражали последствия незаконного отказа в приёме на работу. Именно поэтому решения по таким спорам неоднозначны.
Если в законе существует «пробел», то суды, рассматривая трудовые споры стали опираться на нормы Конституции РФ, применяя аналогию закона и аналогию права.
Судебная практика необходима для того чтобы привести сложные правовые вопросы к единому целому. Однако с трудовыми спорами это правило не всегда работает.

Судебные решения по трудовым спорам

Одна из наиболее «популярных» причин отказа в приёме на работу, является отсутствие у соискателя регистрации по месту жительства в новом регионе. Однако подав иск в суд по такому основанию, работник может быть уверен, что суд примет решение в его пользу, так как такая причина не является основанием для отказа в принятии на вакантную должность.

На «втором месте» по «посещаемости» судов - дела о незаконном увольнении.
Судебные решения по трудовым спорам, касающимся незаконного отказа в приёме и незаконного увольнения не всегда однозначны. Здесь нет того единства, которое необходимо для принятия решения. Зачастую суд принимает решение в сторону истца (то есть сотрудника) только потому, что работодатель неправильно оформил документы.
Например, решение суда по подобному делу, когда был неправильно составлен трудовой договор. Суд принял решение восстановить работника на рабочем месте, а работодателя обязал выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул. Кроме того, работодатель обязан выплатить истице денежную компенсацию морального вреда, причинённого ей незаконными действиями работодателя.

Решения судов по трудовым спорам не всегда выносятся в пользу работника. Например, решение суда о незаконном увольнении было принято в пользу работодателя, так как истец, то есть бывший работник, не ознакомился со своей должностной инструкцией.
Суды принимают решение на основании исков работников и доказательств, которые они представляют в суд. Так весомая доказательная база часто помогает восстановить работника на работе.
Кроме того, обе стороны трудовых отношений должны внимательно относиться к главному документу - трудовому договору. Нередко неправильно оформленный срочный договор помогает работнику восстановиться на работе. Так решение суда по аналогичному делу было принято в пользу работника.

Практика судов по трудовым спорам достаточно неоднозначна. Например, явившись устраиваться на работу в нетрезвом состоянии, не стоит рассчитывать на получение должности. Однако существует решение суда, в котором отказ по такой причине признан необоснованным. Суд обязал ответчика - потенциального работодателя заключить с соискателем трудовой договор и выплатить ему компенсацию.
Обращение работника в трудовую инспекцию за защитой своих трудовых прав не лишает его права обратиться и в суд. Однако если суд отказал в удовлетворении иска, то трудовая инспекция не имеет права принимать решение по делу в пользу работника.

Трудовая инспекция как уважительная причина

Пропуск срока для подачи иска в суд можно восстановить, но только при наличии уважительных причин. Суд пойдёт навстречу заявителю только в том случае, если у него были уважительные причины для пропуска, подтвержденные документами. К таковым можно отнести:

длительную командировку. Суду необходимо предъявить документы из отдела кадров и бухгалтерии, которые подтверждают направление в служебную командировку. Поездка может быть как по России, так и за рубеж;
пребывание в стационаре. Доказательством может стать выписка из медицинского учреждения;
уход за родственником, у которого тяжёлая болезнь. Также необходимо представить суду медицинские документы;
прочие причины, которые помешали истцу вовремя подать иск с требованием о защите своих прав.

Обращение в инспекцию по труду с жалобой на работодателя не является такой причиной. Суд не восстановит срок, если работник решил сначала написать жалобу в инспекцию, а потом обратиться в суд. У инспекции по труду есть сроки рассмотрения жалоб, которых они придерживаются, в частности:

если само обращение в инспекцию по труду не требует от проверяющих проведения дополнительных проверок, истребования документов, выезда по месту нахождения работодателя, то ответ должен быть дан в течение 15 дней с момента регистрации обращения;
если причина обращения - незаконное увольнение, то на рассмотрение такой жалобы отводится всего 10 дней;
если для установления истины по делу необходимо провести дополнительные проверочные мероприятия, затребовать у работодателя дополнительные документы, самостоятельно выехать на место описанного нарушения, то срок рассмотрения составляет 30 дней. В течение этого срока должен быть дан письменный и аргументированный ответ;
если для рассмотрения жалобы необходимо провести дополнительные мероприятия, которые требуют затрат времени (например, выехать с проверкой в отдалённый район, в котором располагается филиал работодателя для получения более точных сведений), то срок рассмотрения может быть законно увеличен до 60 дней. Об этом также нужно письменно уведомить обратившегося.

Кроме того, в полномочия инспекции не входит рассмотрение жалоб, касающихся невыплаты зарплаты и прочих денежных средств. Обязать работодателя погасить долг плюс выплатить компенсацию за задержку может только суд. Инспекция может наказать за нарушение ТК РФ.

Премия не заменит индексацию

Заработная плата должна индексироваться каждый год, согласно уровню инфляции. При этом стоит понимать, индексацию заработной платы в государственных и бюджетных учреждениях, а также индексацию зарплаты в некоммерческих и коммерческих организациях проводят различными методами и способами. Все это следует учитывать работодателям, ведь за непроведение индексации заработной платы в 2019 году законодательством предусмотрена ответственность, и отказываться от её проведения предпринимателям нельзя.

При этом некоторые работодатели не желают платить год от года своим работникам больше, поэтому индексацию не проводят. Некоторые предлагают заменить её премией.

Это нарушение норм трудового законодательства и повод подать иск в суд. К нему необходимо прикрепить необходимые документы. Есть судебный прецедент. Верховный Суд встал на сторону работника (определение от 08.04.2019 № 89-КГ18-14) и признал, что выплата премии не является индексацией заработной платы, которая предусмотрена законом.

Верховный суд не сразу принял сторону работника, дело было несколько раз приостановлено и отправлено на более тщательное изучение. Кроме того, суды 1 и 2 инстанций в удовлетворении иска работнику отказали. Важную роль в решение ВС РФ в пользу работника сыграл тот факт, что в коллективном договоре у работодателя есть ссылки на ежегодную индексацию.

Как взыскать с работника упущенную выгоду

У юридических лиц есть такое понятие, как упущенная выгода. То есть та прибыль, которая не была получена предприятием из-за действий или бездействий третьих лиц. Таким лицом может выступать работник. Например, продавец сделал завышенные скидки некоторым покупателям, чем снизил прибыль магазина за день.

В ст. 238 ТК РФ сказано, что с работника можно взыскать только прямой действительный ущерб. Это реальное уменьшение наличных денежных средств, которые являются имуществом работодателя. Также под таким ущербом понимают ухудшение состояния имущества путём действий или бездействий работника предприятия. При этом работодатель несёт затраты на восстановление изначального состояния этого имущества.

В те доходы, которые не были получены из-за действий или бездействий работника, не подлежат взысканию с него. Фактически это выгода или прибыль, которую не смог получить работодатель. Расценить этот показатель как прямой действительный ущерб нельзя. Упущенная выгода - это некое число, которое считает и представляет само юридическое лицо.

Руководство предприятия имеет право подать иск в суд с требованием о взыскании с виновного работника суммы упущенной выгоды. К иску нужно будет приложить расчёты и прочие доказательства вины конкретного человека. Но суд не удовлетворит требование истца, так как неполученная юридическим лицом прибыль не является прямым действительным ущербом.

Когда работник не при исполнении

Во время своего рабочего времени работник находится при исполнении своих непосредственных трудовых обязанностей. При этом он должен исполнять их качественно и в рамках своей должностной инструкции.

Во время исполнения своих функциональных обязанностей его можно привлечь к ответственности за неисполнение этих обязанностей. Но чтобы это сделать, необходимо при трудоустройстве ознакомить этого работника с распорядком дня и его должностной инструкцией. Ознакомление происходит под личную подпись. Нарушениями норм этих локальных актов считаются:

отсутствие работника на его рабочем месте в рабочее время без уважительных причин;
неисполнение или некачественное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей.

За эти нарушения можно привлечь к ответственности. Но, если работник не находится на своём рабочем месте вне рамок рабочего дня, за нарушение трудового распорядка его привлечь нельзя.

Трудовыми спорами между работниками и работодателями занимаются суды общей юрисдикции. Судьям приходится разбираться в соблюдении процедуры и оснований увольнения, рассматривать дела о задержке заработной платы и определять обоснованность дисциплинарных взысканий. Именно о таких делах и пойдет речь в этом обзоре судебной практики.

1. Разъездной характер работы защищает от увольнения за прогулы

В трудовом договоре должно быть определено рабочее место работника, указано место его нахождения и часы работы. При этом, если трудовым договором определено, что работа сотрудника носит разъездной характер, работодатель вряд ли сможет уволить его за прогулы. Ведь это будет сложно доказать в суде. Такой вывод сделал Свердловский областной суд.

Суть спора

Работник работал по трудовому договору в коммерческой организации и имел разъездной характер работы. Никакими специальными служебными документами отлучки из офиса не оформлялись. Все обязанности были определены в трудовом договоре, кроме того, в нем имелось указание на отсутствие определенного рабочего места у данного сотрудника. Работодатель уволил работника за прогулы. Основанием послужили акты об отсутствии его на рабочем месте. Работник с таким увольнением не согласился и обратился в суд.

Решение суда

Суд первой инстанции признал незаконным увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 . Судьи исходили из того, что организация не смогла доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин. А именно на работодателе лежит обязанность доказать законность и обоснованность увольнения работника за прогулы. Свердловский областной суд в апелляционном определении от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015 с выводами суда первой инстанции согласился. Судьи указали, что в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место работника. Поэтому он не должен был находиться в спорный период в офисе, учитывая разъездной характер его работы. Доказательств того, что истец обязательно должен был находиться в каком-то определенном рабочем месте, работодатель суду не представил. Кроме того, в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ , работодатель не истребовал от работника объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

2. Работодатель не может уволить работника без получения письменных объяснений причин нарушения дисциплины

Процедура увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины обязательно включает требование работодателя предоставить объяснения. Если работника уволили без получения объяснений, то работодатель нарушил порядок, установленный трудовым законодательством. Следовательно, увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным. К такому выводу пришел Свердловский областной суд.

Суть спора

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора. В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, за нарушение требований п. 5.1 Правил внутреннего трудового распорядка организации, истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента. Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п. 5 статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на п. 3 статьи 77 ТК РФ «по инициативе работника». Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г. по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность потребовать у работника письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем самым организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях порядок. Работник был лишен права на предоставление работодателю объяснения, а значит, и увольнение было незаконным.

3. Нетрезвого работника можно уволить без медицинского освидетельствования

Работодатель имеет право применить к работнику такую меру дисциплинарного воздействия, как увольнение за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, даже в том случае, если нарушитель трудовой дисциплины отказался подписывать акт о происшествии и не явился на медицинское освидетельствование. Так решил Ленинградский областной суд.

Суть спора

Работник производственного предприятия обратился в суд с исковым заявлением о признании незаконными отстранения от работы в связи с его появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказа об увольнении и с требованием восстановить его в должности машиниста тепловоза. Работник утверждает, что фактически он не находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а просто принял лекарство от боли в сердце — капли корвалол. Руководство предприятия не ознакомило его с актом и не согласилось на проведение медицинского освидетельствования.

Решение суда

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника и восстановил его на работе. Однако руководство предприятия подало апелляционную жалобу на решение городского суда. Ленинградский областной суд вынес определение от 28.01.2015 N 33-466/2015, которым отменил решение суда первой инстанции. При рассмотрении дела суд учел, что при разрешении трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ , суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Состояние алкогольного либо наркотического опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Такая правовая позиция приведена в пунктах 34 и 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

В спорной ситуации в суд был предоставлен акт о появлении (нахождении) работника на работе в состоянии опьянения. Данный акт содержит указание на наличие у работника характерных признаков опьянения: запах алкоголя, несвязная речь и нетвердая походка. При этом в отношении работника было сделано освидетельствование алкотестером, который подтвердил наличие в организме алкоголя. Акт подписан членами созданной комиссии, и в нем указано подтверждение отказа работника от личного подписания акта. На этом основании апелляционный суд отказал истцу в восстановлении на работе.

4. Только суд имеет право оценить обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым и может быть разрешен только в судебном порядке. Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

Суть спора

Гражданин обратился в территориальную Государственную инспекцию труда с заявлением о проверке своего работодателя, в том числе по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ . Организация с этим не согласилась и обратилась в суд.

Решение суда

Суды трех инстанций признали привлечение организации к административной ответственности по этому основанию обоснованным. Организация обратилась с жалобой в Верховный суд, который в постановлении от 3 марта 2017 г. N 18-АД17-6 не согласился с выводами коллег. Судьи напомнили, что по нормам статьи 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом все индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Сама ГИТ не имеет права решать трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить. Инспекция может только выявлять правонарушения, это определено в и 357 ТК РФ . Поэтому ВС РФ указал на необоснованный вывод должностного лица и судебных инстанций о совершении организацией нарушения, выразившегося в неправомерном применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Административная ответственность в части указанного нарушения признана неправомерной в связи с отсутствием состава правонарушения.

5. Заработная плата руководителя зависит от решения собственников организации

Директор организации, который является наемным работником, не имеет права самостоятельно установить себе размер заработной платы. Такое право есть только у общего собрания участников или акционеров организации. Если заработная плата руководителя была назначена самовольно, она может быть признана необоснованной и взыскана в судебном порядке уже после его увольнения. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Гражданин работал генеральным директором в Обществе с ограниченной ответственностью. После его увольнения организация, в которой он работал, обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании с него денежных средств в свою пользу. Означенные денежные средства работник получил в качестве заработной платы. Однако учредители ООО сочли, что директор самовольно установил себе размер заработной платы, без учета экономического положения организации. Поскольку зарплата была установлена незаконно и самовольно получена работником, организация обратилась в суд с исковым заявлением о взыскании незаконно полученных денежных средств.

Решение суда

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования организации и взыскал с работника полученную им заработную плату. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 14.04.2015 N 33-5357/2015 по делу N 2-1200/2014 оставил в силе решение суда первой инстанции и отказал в удовлетворении апелляционной жалобы.

Судьи напомнили, что назначение размера оклада генерального директора ООО относится к компетенции общего собрания участников ООО, в соответствии с положениями статьи 33 . В спорной ситуации генеральный директор самостоятельно заключал сам с собой дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых необоснованно увеличивал себе заработную плату. Ответчик не представил суду достоверных доказательств, которые бы свидетельствовали о правомерности этих дополнительных соглашений и правомерности начисления ему заработной платы в размере, многократно превышающем размер, установленный штатным расписанием ООО.

Учитывая, что генеральный директор, как единоличный исполнительный орган ООО, в полном объеме отвечает за текущую деятельность, в том числе за организацию начисления и выплаты заработной платы, судьи пришли к обоснованному выводу о наличии оснований, предусмотренных нормами статьи 1102 Гражданского кодекса РФ , для взыскания в пользу истца неосновательного обогащения ответчика. В итоге уволенному руководителю пришлось возместить бывшему работодателю всю необоснованно полученную сумму.

9. Выплата работнику выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства в случае прекращения деятельности его работодателя - индивидуального предпринимателя действующим законодательством не предусмотрены.

Такие гарантии могут быть определены условиями трудового договора, заключенного между работником и индивидуальным предпринимателем (работодателем).

Р. обратилась в суд с иском к Ф. о признании увольнения незаконным, взыскании выходного пособия, заработной платы, оплаты за дни временной нетрудоспособности, возложении на ответчика обязанности внести в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора с указанием статьи, на основании которой с ней прекращены трудовые отношения, компенсации морального вреда.

Судом установлено, что Р. состояла в трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем Ф., работала в должности продавца в магазине.

С Р. был заключен трудовой договор от 1 января 2012 г., предусматривающий обязанность работодателя соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудового договора; предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей; выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором; осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральными законами; исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

31 августа 2015 г. Р. была уволена с работы в связи с прекращением деятельности Ф. в качестве индивидуального предпринимателя.

9 сентября 2015 г. Ф. снята с учета в налоговом органе в качестве индивидуального предпринимателя.

Разрешая спор и отказывая Р. в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства в связи с увольнением, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. 20 , 22 , ч. 1 ст. 178 , ч. 2 ст. 307 ТК РФ и исходил из того, что условиями трудового договора, заключенного между Р. как работником и индивидуальным предпринимателем Ф. как работодателем, таких гарантий при увольнении, как выплата выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, не предусмотрено. При этом суд указал, что регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, к категории которых относится Ф., имеет установленные гл. 48 ТК РФ особенности, в том числе определение трудовым договором случаев и размеров выплачиваемых таким работникам выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора. Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работникам данной категории гарантий в виде сохранения заработка на период трудоустройства, как это предусмотрено ч. 1 ст. 178 ТК РФ для лиц, работающих в организациях.

Отменяя решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований Р. о взыскании выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о нарушении ответчиком при увольнении истца требований ст. 318 ТК РФ и с учетом установленного судом первой инстанции размера заработной платы истца в месяц, взыскал с Ф. в пользу Р. выходное пособие в размере среднего заработка за три месяца.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы суда апелляционной инстанции основанными на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения.

Согласно ч. 1 ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником в силу ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ).

По смыслу ч. 5 ст. 20 ТК РФ к работодателям - физическим лицам относятся в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пп. 1 , 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Так, ч. 1 ст. 178 ТК РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Разделом XII Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, к числу которых отнесены работники, работающие у работодателей - физических лиц (гл. 48 ТК РФ), и лица, работающие в районах Крайнего Севера (гл. 50 ТК РФ).

Согласно ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 названного кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 данного кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных чч. 1 и 2 данной статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 178 и ст. 318 ТК РФ сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации.

Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, имеет особенности, установленные гл. 48 ТК РФ.

По смыслу ч. 2 ст. 303 ТК РФ в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - ст. 307 ТК РФ, содержащей отличное от установленного ч. 1 ст. 178 данного кодекса правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей - физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.

Как установлено судом и следует из материалов дела, условиями трудового договора, заключенного между Р. (работником) и индивидуальным предпринимателем Ф. (работодателем), такие гарантии в случае увольнения в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, как выплата выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства, не предусмотрены.

С учетом установленных обстоятельств суд первой инстанции правильно отказал Р. в удовлетворении исковых требований о взыскании с Ф. выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, применив к спорным отношениям подлежащие применению в данном случае положения ст. 303 , 307 гл. 48 ТК РФ, устанавливающие особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц.

Отменяя в указанной части решение суда первой инстанции и возлагая на ответчика обязанность по выплате истцу выходного пособия, суд апелляционной инстанции неправильно истолковал положения ч. 1 ст. 178 , ст. 318 ТК РФ и распространил их действие на правоотношения между работниками и работодателями - физическими лицами, которые ими не регулируются.

Таким образом, у суда апелляционной инстанции отсутствовали предусмотренные законом основания для отмены решения суда первой инстанции об отказе Р. в удовлетворении исковых требований о взыскании выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, и удовлетворения данных требований Р. с возложением на ответчика обязанности по выплате истцу указанных сумм на основании не подлежащих применению к спорным правоотношениям положений ст. 178 , 318 ТК РФ.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила апелляционное определение в части отмены решения суда об отказе Р. в удовлетворении исковых требований к Ф. о взыскании выходного пособия и принятия в указанной части нового решения о взыскании с Ф. в пользу Р. выходного пособия, оставив в отмененной части в силе решение суда первой инстанции.

Определение N 74-КГ16-23

10. При разрешении споров работников с организациями-работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в таких организациях.

Л. обратилась 14 декабря 2015 г. в суд с иском к Банку (работодатель) о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату причитающихся работнику денежных сумм, компенсации морального вреда, расходов на нотариальное удостоверение доверенности представителя.

Судом по делу установлено, что 17 февраля 2014 г. между Банком и Л. был заключен трудовой договор, в соответствии с которым Л. принята на работу в Банк на должность главного юрисконсульта в судебно-претензионный отдел юридического управления.

4 марта 2014 г. президентом Банка издан приказ об индексации заработной платы. В п. 1 приказа было предусмотрено, что в случае достижения Банком экономических показателей деятельности по итогам работы Банка в 2014 году, указанных в приложении 1 к приказу, провести индексацию заработной платы сотрудникам Банка путем увеличения должностных окладов на 8% начиная с 1 января 2015 г. Исходя из п. 2 названного приказа в случае недостижения Банком показателей, указанных в п. 1 приказа, индексация заработной платы сотрудникам Банка не проводится.

17 сентября 2015 г. между сторонами по делу было заключено соглашение о расторжении трудового договора и в тот же день Л. была уволена с работы по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Судом также установлено, что в связи с недостижением Банком экономических показателей деятельности по итогам работы в 2014 году индексация заработной платы работников Банка проведена не была, приказ президента Банка от 4 марта 2014 г. был отменен приказом от 20 января 2016 г., а приказом от 21 января 2016 г. был установлен иной механизм индексации заработной платы работников Банка за 2013 - 2015 годы и на 2016 год.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции сослался на положения ст. 392 ТК РФ (в редакции, действующей до 3 октября 2016 г.) и пришел к выводу о пропуске Л. установленного данной нормой трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой сумм индексации заработной платы, о чем было заявлено в ходе судебного разбирательства ответчиком. Суд первой инстанции исходил из того, что Л., получая с февраля 2014 года ежемесячно заработную плату без индексации, не могла не знать с этого времени о нарушении ее трудовых прав, однако в суд с иском о взыскании задолженности по индексации заработной платы за период с февраля 2014 года по сентябрь 2015 года обратилась только 14 декабря 2015 г. Учитывая заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд и принимая во внимание, что Л. не представлено доказательств уважительности причин пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока на обращение в суд с данными требованиями, суд первой инстанции принял решение об отказе Л. в удовлетворении иска.

Кроме того, суд первой инстанции в обоснование отказа Л. в иске указал на то, что непроведение Банком индексации заработной платы работников в связи с недостижением экономических показателей деятельности по итогам работы в 2014 году полностью соответствует приказу президента Банка от 4 марта 2014 г. и установленному работодателем механизму такой индексации.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводом суда первой инстанции о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального спора и отменил решение суда первой инстанции. Суд апелляционной инстанции полагал, что нарушение работодателем права Л. на своевременную индексацию заработной платы имело место вплоть до ее увольнения, в связи с чем установленный ст. 392 ТК РФ на тот момент трехмесячный срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора следует исчислять с даты увольнения истца - 17 сентября 2015 г. Поскольку исковое заявление в суд подано Л. 14 декабря 2015 г., то, по мнению суда апелляционной инстанции, предусмотренный законом срок на обращение в суд истцом не пропущен.

Удовлетворяя требования Л. о возложении на Банк обязанности произвести индексацию заработной платы истца согласно индексу потребительских цен за период работы с 17 февраля 2014 г. по 17 сентября 2015 г. и о взыскании с ответчика в пользу Л. задолженности по заработной плате, суд апелляционной инстанции со ссылкой на нормы ст. 134 ТК РФ, Положения об оплате труда работников банка, утвержденного правлением Банка 23 января 2014 г. (далее - Положение об оплате труда работников банка), исходил из того, что проведение индексации заработной платы является не правом, а обязанностью любого работодателя независимо от его организационно-правовой формы. Однако Банк в период с 17 февраля 2014 г. по 17 сентября 2015 г., вопреки требованиям ст. 134 ТК РФ, не осуществлял индексацию заработной платы Л. в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. С учетом того, что конкретные сроки проведения индексации в Положении об оплате труда работников банка не установлены, работодатель был обязан произвести выплату Л. причитающихся ей сумм индексации заработной платы в день ее увольнения.

Суд апелляционной инстанции признал вывод суда первой инстанции о том, что заработная плата не была проиндексирована Л. в связи с недостижением Банком финансово-экономических показателей, противоречащим Положению об оплате труда работников банка, не содержащему норм о том, что проведение индексации заработной платы зависит от достижения Банком каких-либо результатов. Ссылка суда первой инстанции на недостижение Банком финансово-экономических показателей, по мнению суда апелляционной инстанции, не может являться основанием для отказа в удовлетворении иска Л., так как отсутствие достаточных денежных средств не освобождает работодателя от соблюдения трудовых прав работников.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы суда апелляционной инстанции не соответствующими требованиям закона.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ (в редакции, действовавшей до 3 октября 2016 г.) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1) . Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 2) . При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй данной статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 3) .

Из приведенных положений ст. 392 ТК РФ, действовавших в период работы Л. в Банке и на момент ее увольнения 17 сентября 2015 г., следует, что срок на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе касающегося невыплаты или неполной выплаты заработной платы, составлял три месяца. Течение этого срока начинается со дня, когда работник узнал или должен был узнать о том, что его право нарушено.

Следовательно, при рассмотрении заявления ответчика о пропуске Л. предусмотренного законом трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, связанного с невыплатой сумм индексации заработной платы, подлежало установлению такое юридически значимое обстоятельство, как определение даты, с которой истец узнала или должна была узнать о том, что ее право на индексацию заработной платы нарушено.

Суд апелляционной инстанции сделал вывод о том, что истцом не пропущен срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, так как нарушение работодателем права Л. на своевременную индексацию заработной платы имело место вплоть до ее увольнения, соответственно, работодатель был обязан произвести выплату Л. причитающихся ей сумм индексации заработной платы в день ее увольнения, и именно с даты увольнения истца (17 сентября 2015 г.) следует исчислять трехмесячный срок на обращение ее в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате.

В п. 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Суд апелляционной инстанции не принял во внимание данные разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, согласно которым для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Суд апелляционной инстанции не учел, что с 1 января 2015 г., то есть в срок, установленный приказом президента Банка от 4 марта 2014 г., индексация заработной платы работников Банка проведена не была и, как следствие, начисление заработной платы с учетом индексации работникам Банка, в том числе и Л., не производилось.

Кроме того, делая вывод об обязанности работодателя произвести выплату Л. причитающихся ей сумм индексации заработной платы в день ее увольнения, суд апелляционной инстанции исходил из данного им толкования положений ст. 134 ТК РФ, полагая, что этой нормой установлена безусловная обязанность любого работодателя независимо от его организационно-правовой формы проводить индексацию заработной платы своих работников.

Между тем согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

В силу чч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, в том числе и при рассмотрении судом заявления ответчика (работодателя) о пропуске истцом (работником) срока на обращение в суд с данными требованиями подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Согласно имеющемуся в материалах дела Положению об оплате труда работников банка заработная плата и иные причитающиеся работнику денежные средства выплачиваются в денежной форме с учетом фактически отработанного времени два раза в месяц. Работодатель в письменной форме (электронная рассылка по внутрибанковской почте) извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Индексация заработной платы производится всем работникам ежегодно в пределах утвержденного Советом директоров бюджета на соответствующий финансовый год. Индексация может проводиться в несколько этапов. Размер индексации определяется президентом Банка. Основанием для проведения индексации является издание соответствующего приказа по основной деятельности, утвержденного президентом Банка. Данный приказ доводится до сведения всех работников Банка путем рассылки по внутрибанковской электронной почте (раздел 2 Положения об оплате труда работников банка).

Данным локальным нормативным актом Банка установлен механизм индексации заработной платы работников Банка, в том числе определена ее периодичность (ежегодно), основание проведения (издание соответствующего приказа по основной деятельности), размер индексации (определяется президентом Банка), способ ознакомления всех работников Банка с приказом о проведении индексации (путем рассылки по внутрибанковской электронной почте).

Суд апелляционной инстанции, в нарушение ст. 134 ТК РФ, не применил при рассмотрении дела положения локального нормативного акта и изданного в соответствии с ним приказа президента Банка от 4 марта 2014 г., установившего срок проведения очередной индексации заработной платы работников Банка (начиная с 1 января 2015 г.), величину индексации (путем увеличения должностных окладов на 8%) и условия ее осуществления (в случае достижения банком экономических показателей по итогам работы в 2014 году).

Вследствие этого судом апелляционной инстанции не установлены имеющие значение для правильного разрешения спора обстоятельства, в том числе касающиеся момента, когда Л., исходя из действовавшего в Банке в период ее работы механизма индексации заработной платы работников Банка и с учетом занимаемой ею должности главного юрисконсульта судебно-претензионного отдела юридического управления, должна была узнать о нарушении своего права.

Не были предметом исследования суда апелляционной инстанции и не получили правовой оценки при принятии решения об удовлетворении исковых требований Л. доводы представителя Банка, которые приводились им в ходе судебного разбирательства в судах первой и апелляционной инстанций, о том, что Банк фактически обеспечивал повышение уровня реального содержания заработной платы своих работников, в том числе и истца, а также о том, что индексация заработной платы работников Банка по итогам деятельности за 2014 год не проводилась в связи с недостижением Банком экономических показателей деятельности, что соответствовало механизму индексации, установленному работодателем в локальном нормативном акте с соблюдением положений трудового законодательства. Эти доводы, содержащиеся в кассационной жалобе Банка, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала обоснованными и подлежащими проверке судом апелляционной инстанции при новом рассмотрении дела.

Определение N 18-КГ17-10

Московская коллегия адвокатов «Домбровицкий и партнеры»

2013 г. Московская область. Видновский городской суд. Стадия: суд первой инстанции: снятие дисциплинарного взыскания. Решение суда в пользу нашей клиентки

Посещение врача следует согласовывать с работодателем в обязательном порядке. Сотрудник офиса одной из фармацевтических компаний - наша клиентка – вынуждена была обратиться в суд с требованием снять дисциплинарное взыскание. Клиентка посчитала, что руководство компании относится к ней предвзято и не принимает во внимание состояние ее здоровья. Ранее за опоздание по причине посещения врача было объявлено замечание, а за несвоевременную сдачу отчетности, также связанную с необходимостью посетить врача – выговор.

2012-2013 гг. Москва. Гагаринский районный суд. Стадия дела: суд первой инстанции, апелляция.

Трудовой спор о восстановлении на работе, признании незаконными и отмене приказов о дисциплинарных взысканиях, о взыскании заработной платы за вынужденный прогул и других требованиях между клиентом нашей коллегии адвокатов, сотрудником ОАО «Сбербанк России» и ответчиком – ОАО «Сбербанк России» перенесен в высшую инстанцию. Суд первой инстанции – Гагаринский суд Москвы, отказал в иске уволенного сотрудника в лучших традициях «лужковского периода» Москвы, т.е. «знай с кем судишься – на чьи интересы руку поднял?»

2012 г. Москва - Московская область. Стадия: суд первой инстанции:

Снятие дисциплинарного взыскания в суде – обычно для юриста по трудовым спорам простая – техническая – процедура: 3 зафиксированных замечания сотруднику – основания для администрации предприятия к увольнению проштрафившегося сотрудника по отрицательным мотивам. Работнику предоставлена возможность в суде – и только в суде – опротестовать факт взыскания.

Гражданское дело. Трудовые споры. Незаконное увольнение. 2010-11 год. Москва. Пресненский районный суд. Участником документальной программы «Несправедливость» телеканала РЕН (копия на Тьюбе: http://www.youtube.com/v/2-VZysZErYQ) стал клиент нашей коллегии: трудовой спор о незаконом увольнении рассматривается в одном из московских судов, а также прокуратура осуществляет проверку в отношении генерального директора предприятия, на котором работал наш клиент - и по результатам проверки ожидается возбуждение уголовного дела.

Гражданское дело. Трудовые споры. Незаконное увольнение. 2010 год. Москвская область.

27 июля 2010 года Видновским судом было вынесено решение об отказе истцу по трудовому спору о незаконном увольнении и восстановлении на работе. Федеральный судья Осташкина вынесла подобное решение в рекордно короткий срок – за 1 день, без изучения обстоятельств - допросов свидетелей «злоупотребления правом». В жалобе, напрвленной в квалификационную коллегию судеей, также указывается на непрофесииональное поведение судьи в судебном заседании - ведение разговора на повышенных тонах, переходящего в крик, оскорбления истца и другие нарушения.

Гражданское дело. Трудовые споры.

В январе 2010 года Савеловский суд г.Москвы отказал в удовлетворении иска о восстановлении на работе нашему клиенту, который настоял, что основанием восстановления сроков может быть время, затраченное на рассмотрение комиссией по трудовым спорам.

Гражданское дело. Трудовые споры. Незаконное увольнение. 2009 год. Московская область. Стадия: рассмотрение дела в суде первой инстанции -

В конце 2009 года подмосковный суд был подан иск с восстановлением пропущенного месячного срока. Наш клиент, руководитель структурного подразделения, инвалид – после незаконного увольнения пытался восстановить свои права. Обоснованием пропущенного срока наш клиент считал время, потраченное на оплату больничного листа.

Гражданское дело. Трудовые споры - . 2006 год. Москва. Стадия: рассмотрение дела в суде первой инстанции

В 2006 году обратилась «М» с жалобой: руководство одной из московских телекомпании уволило ее с должности оператора по отрицательным мотивам, т.е. за прогулы. По этическим причинам мы не можем назвать телекомпанию. «М» обратилась с исковым заявлением в суд о восстановлении на работе и выплате за время вынужденного прогула.

Гражда нское дело. Трудовые споры. 2005 год. Москва. Стадия: рассмотрение дела в суде первой инстанции -

Взыскание «серой зарплаты» в суде - Люберецкий городской суд: зарплата доказана полностью за счет свидетельских показаний - взыскана полностью. Ответчик - ООО «Русские газоны». Результаты судебного процесса по звысканию заработной платы стали темой для обсуждения в ток-шоу СТС "Вечер с Тиграном Кеосаяном" . Участник программы - адвокат по трудовым спорам Домбровицкий Пётр Сигизмундович .

Гражданское дело. 2007 год. Московская область. Стадия: рассмотрение дела в суде первой инстанции . Трудовые споры.

К нам в коллегию обратился главный бухгалтер государственного унитарного предприятия за юридической помощью в связи с незаконным увольнением с работы. Адвокатом по трудовым спорам были изучены материалы по увольнению Б. и было установлено - при увольнении главного бухгалтера были допущены грубые нарушения трудового законодательства.

Гражданское дело. 2002 год. Псковская область. Стадия: рассмотрение дела в суде первой инстанции . Трудовые споры.

К адвокату обратился бывший сотрудник уголовного розыска К. Было установлено, что К.был уволен со службы за грубое нарушение дисциплины, появление на службе в нетрезвом состоянии. После изучения соответствующих документов, по которым был уволен К. установлено, что факт появления К. в нетрезвом состоянии на службе не доказан, служебная аттестация была проведена с грубыми нарушениями Закона "О милиции".