По соглашению сторон может быть изменена. Расчет с работы по соглашению сторон: как правильно уволиться? ✔ Необходимые условия увольнения по соглашению

Необходимо знать, что делать в такой ситуации. Данное основание для прекращения взаимных обязательств между сторонами трудовых отношений является не самым распространенным. И еще меньше судебной практики по подобным делам, поскольку такое увольнение является достаточно мирным, и сотрудники далеко не всегда его оспаривают.

Руководители предприятий, зачастую, используют эту процедуру при желании прикрыть сокращение штатов в организации или при необходимости прекратить отношения с сотрудником, которого нельзя увольнять по иным основаниям. Безусловно, встречаются случаи, когда работодатели принуждают сотрудников расторгнуть трудовой договор по данному основанию.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн .

Правильный порядок при увольнении по данному основанию

Увольнение по данному основанию регулируется Трудовым Кодексом. Отличительной чертой этого способа прекращения взаимных обязательств является добровольное согласие на процедуру. При этом инициатором может выступать как работодатель, так и сотрудник. Если руководство предприятия принуждает работника к увольнению по соглашению сторон, это является нарушением законодательства.

Ликвидация взаимных обязательств происходит по следующему алгоритму:

• Одна из сторон предлагает другой прекратить действие договора по данному основанию. Этот этап рекомендуется закреплять документально. Если инициатором выступает работодатель, он отправляет сотруднику уведомление. Если прекратить действие контракта желает работник, он направляет заявление, в котором указывает основание для увольнения и условия, его устраивающие.
• Стороны проводят переговоры. В ходе данной процедуры сотрудник и работодатель договариваются об условиях прекращения трудовых отношений, устанавливают взаимные обязательства. Руководства предприятий при необходимости также фиксируют данный этап посредством протокола.
• Составляется соглашение. В нем отражаются условия увольнения, договоренностей по которым достигли стороны. Важно указать дату сложения полномочий сотрудником, условия расторжения договора, обязанность выплатить компенсацию.
• Издается приказ об увольнении сотрудника.
• В назначенный день с сотрудником производится полный расчет.
• Заполняется его трудовая книжка, в которой указывается основание увольнения со ссылкой на статью.

Важно! После подписания соглашения стороны не смогут изменить его условия в одностороннем порядке. Сотрудник не сможет передумать и вернуть свои полномочия без согласия работодателя.

Увольнять по соглашению сторон можно за один день. ТК РФ не предусматривает каких-либо временных рамок для предупреждения стороны о желании прекратить отношения по данному основанию. Этот способ может быть использован для ликвидации взаимных обязательств с сотрудником, который находится на больничном, в отпуске или на испытательном сроке. С работодателем целесообразно договориться о компенсациях за прекращение действия контракта. При этом следует учитывать, что обязанность выплатить денежные средства должна предусматриваться самим трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Возможность восстановления сотрудника после увольнения по соглашению сторон

Судебная практика показывает, что оспорить увольнение по данному основанию крайне тяжело. Если сотрудника хотят уволить по соглашению сторон, у него закономерно возникает вопрос, что делать в данной ситуации. В первую очередь, необходимо выяснить, какие причины имеются у работодателя для того, чтобы увольнять работника. Руководство может принуждать к увольнению по данному основанию в следующих случаях:

• Если планируется сокращение штатов, которое хотят скрыть. Также он может преследовать цели избежать длительной процедуры прекращения действия договора или уйти от обязанности выплачивать компенсацию.
• Для прекращения отношений с неугодным работником.
• Для увольнения сотрудника, отношения с которым проблематично прекратить по иным основаниям.
• Руководство может хотеть пойти навстречу сотруднику, который совершил дисциплинарный проступок.

У руководства предприятия могут быть и иные причины для желания заключить соглашение, законодательство не требует их объяснять.

Если на предприятии планируется сокращение штатов, работнику целесообразно договорить о компенсациях, которые могут быть выше, чем при увольнении в установленном порядке. В таком случае прекращение взаимных обязательств по данному основанию может быть выгоднее, чем по сокращению. В противном случае подписывать соглашение не следует, даже если оказывается психологическое давление, которое впоследствии доказать будет крайне тяжело. Работодателю придется соблюсти порядок увольнения по сокращению.

Если работник уже подписал соглашение и был уволен, восстановиться в должности будет крайне тяжело. Судебная практи ка показывает, что доказать психологическое давление со стороны руководства удается в редких случаях. При отсутствии серьезной доказательственной базы для аргументации своей позиции риски получить отказ в исковых требованиях крайне велики.

Сотруднику есть смысл инициировать судебное разбирательство сообща с другими уволенными. Достаточно часто встречаются случаи, когда по данному основанию прекращают взаимные обязательства сразу с несколькими работниками для прикрытия сокращения штатов. В такой ситуации следует подавать коллективный иск в суд.

Если была уволена женщина, которая на момент подписания соглашения была беременна, но не знала об этом обстоятельстве, ее с большой вероятностью восстановят в должности. Это подтверждается определением Верховного Суда от 5.09.2014 №37-КГ14-4, в котором были удовлетворены требования женщины, уволенной по данному основанию.

В любом случае, если сотрудник намерен искать защиты своих прав в суде, ему необходимо заручиться поддержкой специалиста по трудовым спорам. Это поможет максимально эффективно определить стратегию аргументации своей позиции и подготовиться к судебному заседанию.

На ряду с обычными вариантами увольнения сотрудника существует увольнение по соглашению сторон. Такой вариант возникает и довольно часто и является одним из демократических вариантов развития ситуации, кроме того для работника это не является зазорным. Разберем преимущества и недостатки этого варианта, какие причитаются работнику компенсации и какие документы при этом оформляются.

Уход сотрудника из компании по соглашению сторон это альтернативный и порой оптимальный вариант увольнения, применяется на ряду другими, например с таким, как , но смысловая нагрузка несколько разная. Для сравнения в первом случае основанием будет взаимная договоренность между работником и работодателем, а во втором желание самого работника.

Инициатором таких действий могут являться как работодатель, так и сам сотрудник, они расстаются по некой взаимной договоренности, что регламентируется статьей 78 ТК. Отметим, что прервать трудовые отношения можно в любое время, по договоренностям. Согласно трудовому кодексу следует, что , дополнения к договору оформляются в 2-х экземплярах, таким же образом следует составить и соглашение об увольнении.

И хотя трудовой кодекс не требует определенную форму такого соглашения и его даже не обязуется делать, но все же настоятельно рекомендуется его составить, чтобы закрыть все вопросы с сотрудником и иметь документальное подтверждение, подписанное обеими сторонами процесса.

Увольнение по соглашению сторон инициируется при взаимной договоренности сторон при составлении списка условий.

Кроме того, эта мера может быть направлена на погашение конфликта между сторонам, скажем если сотрудник отказывается увольняться и ведет какие-то наступательные действия. Конечно не каждому будет интересно вдруг покинуть рабочее место по домыслам работодателя, у которого могут возникнуть свои помыслы по сокращению такого рабочего места или по замене его на нового кандидата.

Внимание! В данном случае существует одна особенность – допускается увольнение сотрудницы, которая находится в декрете или во время беременности, что в других случаях делать категорически запрещено.

Инициатором выступает работник

Если такое желание изъявил работник то он должен сделать следующие действия:

• Написать заявление на увольнение на имя руководителя с формулировкой по соглашению сторон: «прошу уволить меня или же расторгнуть трудовой договор с необходимой даты по соглашению сторон» и далее описать свои требования

Работнику следует заранее продумать условия и возможно воспользоваться услугами юриста при составлении такого требования.

Инициатором является работодатель

В случае инициирования такого процесса со стороны работодателя, он должен сделать следующее:

• Написать письмо работнику, в котором выразить свои намерения
• Указать основание увольнения
• Предполагаемую дату расторжения трудовых отношений

В случае если работник не согласен с выставленными условиями, тогда он может написать ответное письмо с указанием своих условий расторжения трудовых отношений. Но лучше и быстрее решить эти вопросы «за столом переговоров» по их результатам необходимо составить документ, отражающий договоренности сторон.

Трудовой кодекс не требует определенную форму такого соглашения поэтому оно может быть составлено в произвольной форме, что оно может содержать:

• Указание в нем сведений об обоюдной договоренности сторон, для этого включите формулировку о том, что оно подписано добровольно, без каких-либо мер принуждения
• Реквизиты действующего трудового договора
• Дата прекращения трудовых отношений, которой будет являться последний день работы сотрудника, с ней должны быть согласны обе стороны
• Также оговорены условия, в том числе финансового характера, если такие имеются с указанием сумм компенсации. Следует разделить суммы «отступных» от стандартны сумм компенсации при увольнении
• Иные существенные условия
• Подписи сторон переговоров

Преимущество и недостатки расторжения контракта по соглашению сторон в 2019 году

Преимущество от увольнения по соглашению

В качестве преимуществ можно отметить:

• Инициатива о расторжении трудового договора может исходить как со стороны работодателя, так и работника
• Не обязаны указывать причину увольнения
• Отсутствуют сроки подачи заявления, как скажем при увольнении по собственному желанию, когда сотрудник обязан известить работодателя за две недели, в том числе и необходимость отработки, в зависимости от достигнутых договоренностей
• Можно расторгнуть трудовые отношения при прохождении испытательного срока
• Согласовать определенные условия (сроки, выходное пособие, и прочее)
• Можно договориться в том числе и устно
• Такая запись не портит работнику трудовую книжку
• Сотрудника при такой формулировке имеет еще месяц непрерывного стажа
• Сумма размера пособия по безработице в этом случае больше

Здравствуйте! Сегодня поговорим про увольнение по соглашению сторон. Нередко возникают ситуации, при которых работник явно не справляется со своими должностными обязанностями. Руководитель и рад бы уволить его не начиная открытый конфликт, но не знает, как это сделать правильно. Об этом и пойдет речь далее.

Суть понятия «увольнение по соглашению»

Увольнение работника по соглашению сторон — очень демократичный вариант увольнения, к тому же не вызывающий у сотрудника массу негативных эмоций, так как инициатива здесь может принадлежать и руководителю, и самому работнику.

Сейчас такая формулировка часто встречается, но не все работники понимают ее смысл, поэтому пока отдают предпочтение проверенной трактовке « уволен по собственному желанию».

Разъяснения в ТК

По большому счету, Трудовой кодекс особо данную тематику не затрагивает и не разъясняет. Весь объем разъясняющей статьи занимает всего пару строчек.

Фактически это означает только то, что условия подобного увольнения остаются на усмотрение обеих сторон.

Причины

Для работника актуальны следующие причины:

• Во избежание увольнения за нарушения (по статье);
• Давление, которое может оказываться руководителем;
• Получение всех выплат, которые предусмотрены в трудовом договоре.

Для работодателя это может быть выгодно в случаях:

• Избавиться от присутствия ненужного сотрудника (пусть даже с выплатой денежной суммы);
• При нежелании соблюдать весь процесс по сокращению;
• Осуществить увольнение сотрудника льготной категории.

Заключительный пункт является прямым нарушением законодательства и если сотрудник обратится в суд, он, вероятнее всего, будет восстановлен на работе.

Обычно инициирует такое увольнение руководитель. Но законодательство не запрещает работнику быть инициатором заключения соглашения.

Перечень условий для заключения соглашения

Самый главный пункт из всего перечня — это добровольный порядок. Стороны не должны принуждать друг друга к заключению соглашения.

Второе важное условие — работодатель не вправе запрещать сотруднику увольнение. Он может только лишь отработки в течение двух недель.

Если же работником был совершен проступок, либо происходит сокращение штата компании или предприятия, работник не может помешать руководителю уволить его.

Вот подробное видео о том, как уволить сотрудника по соглашению сторон.

Этапы процедуры увольнения

Вся процедура изначально начинается с того, что руководитель или сотрудник озвучивают свое желание расторгнуть существующий .

Оформление: простая письменная форма.

1. Требуется заявление работника об увольнении по соглашению сторон. В письменной форме работодатель выражает свое согласие с данным заявлением, (допустима виза «Согласовано», «Согласен»).
2. Составляется непосредственно соглашение.
3. После заключения изменить соглашение довольно сложно. Поэтому стоит заранее продумать все его условия.
4. В соглашении обязательно указывается дата увольнения. В этот день руководителем издается приказ об увольнении.
5. На заключительном этапе работник знакомится с ним и получает на руки окончательный расчет и заполненную трудовую книжку. В конечном итоге увольнение можно считать завершенным, а трудовые отношения прекращенными.

Образец соглашения

Ниже представлена форма соглашения, а также вы можете ее скачать и использовать, как образец.

• Примерная форма соглашения о расторжении трудового договора

Положенные выплаты и компенсации

Закон не обязывает работодателя выплачивать компенсации в данном случае. В тоже время стороны могут обговорить этот момент и включить его в соглашение.

Что касается других выплат, все они идентичны, как и при других формах расторжения трудового договора. Работник должен получить:

• Оплату труда за отработанное время;
• Компенсацию за отпуск, если он не использован.

Важная информация: Расчет увольняющемуся работнику должен быть выдан в день, когда прекращается трудовой договор. Другие сроки выплат не допускаются, даже тогда, когда работник против этого не возражает.

Какая запись будет внесена в трудовую

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку работка со ссылкой на общую статью. Также указывается причина увольнения, при этом сокращения не допускаются.

Ошибки, допущенные работодателем

Часто работодатели, заключая с работником соглашение об увольнении, допускают ошибки. Те, которые распространены больше всего, рассмотрим далее.

• Попытка заставить работника . На самом деле руководитель сам может инициировать увольнение;
• Попытка единолично изменить условия уже заключенного соглашения. Увеличить количество дней для отработки, пытаться заставить сделать то, о чем в соглашении нет ни слова. Это – нарушение закона и чревато штрафом, если работник обратиться в контролирующие органы;
• Многие работодатели считают идентичными «увольнение по собственному желанию» и «по соглашению сторон». Всегда нужно уточнять, что имеет в виду работник, чтобы потом не оказаться в неприятной ситуации.

Важные пункты соглашения

• Непосредственно желание расторгнуть трудовой договор;
• Дату заключения и номер договора;
• Дату увольнения сотрудника;
• Имеются или отсутствуют пособия и компенсации;
• Сроки осуществления выплат и их размер;
• Порядок, в котором будут передаваться дела другому сотруднику.

Соглашение можно составить в единственном экземпляре и хранить у работодателя, но все — таки подписывать его стоит в 2 экземплярах. В дальнейшем это помогает избежать ненужных разногласий.

Плюсы для работника

Как и в любой процедуре, в той также присутствуют положительные и отрицательные стороны. Рассмотрим важные именно для работника.

• Можно выбрать максимально удобное время для увольнения (например, без отработки);
• Размер компенсаций и выплат превышает те, которые будут произведены при других формах увольнения (сокращение персонала);
• Если после увольнения работник планирует встать на учет в центр занятости населения.

Теперь остановимся на минусах этой процедуры.

Минусы для работника

• Вас могут или болеете (оформлен больничный лист). Конечно, никто не обязан на это соглашаться. Если же подразумевается получение компенсации за согласие, то это явное преимущество такого увольнения.

• Профсоюзы не контролируют эту процедуру. Работник сам взвешивает все «за» и «против» и заботится о том, чтобы его интересы были защищены;

• Единолично работник не может внести изменения в соглашение;

• Такое увольнение трудно оспорить в судебном порядке. Соответственно, подходить к принятию такого решения нужно взвешенно.

Отличия двух типов увольнения

Подведем итоги: И сотрудник, и работодатель выбирают тип увольнения индивидуально, чтобы иметь выгоду прежде всего для себя.

Алгоритм выбора на самом деле прост: нужно тщательно изучить законодательство (самостоятельно или с помощью специалиста), затем выбрать наиболее выгодный для себя способ, осознанно делаем решающий шаг.

Увольнение льготных категорий сотрудников

В данном разделе рассмотрим .

В этом случае законодательство позволяет осуществить увольнение, если формулировка будет звучать как «соглашение сторон». Если согласие женщины имеется, процедура не вызовет сложностей. Но также она имеет полное право отказаться, о чем извещает работодателя в письменном виде. Тогда работодатель не имеет законных прав на отстранение её от работы.

Важная информация: Принуждение к соглашению либо увольнение без согласия сотрудницы — противозаконно!

В Трудовом кодексе для беременных женщин прописаны гарантии, которые защищают их интересы в сфере труда.

Кроме всего прочего, когда работник получит все документы, он должен поставить подписи в следующих документах:

• В приказе об увольнении;
• В журнале для регистрации выдачи трудовых;
• В заведенной на него личной карточке.

Рассмотрев самые важные моменты процедуры увольнения по соглашению сторон, стоит упомянуть один важный нюанс: если работник согласился на заключение соглашения, чтобы избежать давления со стороны руководства, он вполне может обратиться в суд. И совершенно не исключено, что он будет восстановлен в должности.

Тогда работодатель обязан будет выплатить не только средства за временный прогул, но и вполне возможно, возместить моральный ущерб. Поэтому, прежде всего, стоит соблюдать требования законодательства, это касается обеих сторон соглашения.

Как и работодатели, часто встречаются и нечестные сотрудники, которые не соблюдают условий соглашения. Поэтому все-таки стоит заключать его в письменном виде и в нескольких экземплярах.

Многие работники с опаской относятся к формулировке «уволен по соглашению сторон», предпочитая ей старую и «проверенную временем» формулировку «уволен по собственному желанию». Чем на самом деле отличаются эти виды увольнения? Какие плюсы и минусы есть у увольнения по соглашению сторон?

В последние году формулировка «уволен по соглашению сторон» встречается всё чаще. Но многие работники опасаются такой записи, потому что не понимают, что стоит за этой формулировкой. С увольнением по собственному желанию всё ясно: захотел уволиться – и уволился. По крайней мере, так воспринимают эту формулировку «на бытовом уровне». А увольнение по соглашению сторон кажется непонятным: сам работник захотел уйти, или его решили уволить? Было ли это нейтральным увольнением, или за ним стоял какой-то конфликт? Поэтому работники часто отказываются от увольнения по соглашению сторон, стараются держаться «от греха подальше»;)

Увольнение по соглашению сторон, как и привычное увольнение по собственному желанию, имеет свои плюсы и минусы.

Если чётко представлять себе разницу между этими двумя видами увольнения, то будет понятнее, с какой формулировкой в вашей конкретной ситуации вам будет выгоднее уволиться.

Непростая простая формулировка

Откуда взялась такая формулировка? Почему она вызывает столько вопросов? Прежде всего потому, что это сравнительно новое основание для увольнения.появилось только в новой редакции Трудового кодекса, которая была принята в 2001 году и действует на территории России с января 2002 года – всего чуть более десяти лет. До того кодекс не предусматривал возможность увольнения по соглашению сторон. Кстати, аналогичные формулировки есть и в зарубежных трудовых кодексах – и весьма активно используются на практике.

Стоит отметить, что такому «мистическому ореолу» вокруг формулировки «помогает» и крайне лаконичное определение, данное в Трудовом кодексе – законодатели не стали утруждать себя подробными разъяснениями. Статья 78 Трудового кодекса РФ называется «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» . А текст под этим заголовком выглядит так: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». И это все. Нет никаких пояснений и толкований.

Поэтому некоторое время над этой формулировкой ломали голову не только работники, но и кадровики. Это стало ещё одной (пожалуй, самой важной) причиной недоверия к такому виду увольнения. Но за десятилетие использования нового Трудового кодекса многие моменты прояснились, и теперь уже можно более уверенно говорить о том, какие плюсы и минусы для работника (а также – для работодателя) есть в такой формулировке, и когда имеет смысл воспользоваться именно ей.

Давайте выясним, что стоит за юридической формулой «уволен/уволена по соглашению сторон». Уже из названия статьи 78 ТК РФ нам понятно, что для расторжения трудового договора необходимо согласие сторон. Сторонами трудового договора, как известно, являются работник и работодатель. Следовательно, нужно чтобы как работник, так и работодатель, согласились прекратить трудовые отношения. К этому решению они могут прийти либо обоюдно, либо же – по инициативе одной из сторон. Получается, что инициатива увольнения может исходить как от работника, так и от работодателя. Но важно, чтобы другая сторона в итоге согласилась с этим предложением – иначе никакого «соглашения сторон» просто не будет.

Получается, что такая формулировка возможна и в том случае, когда работник по собственному желанию решил покинуть компанию (например, получил более перспективное предложение от другой организации), и в том случае, когда избавиться от работника хочет работодатель, но никаких «недружественных» статей Трудового кодекса для увольнения работника использовать не может либо не хочет. И здесь тоже может быть много причин: сотрудник не сумел наладить отношения с коллегами и/или руководством, уровень квалификации оказался недостаточным, не устраивает качество работы сотрудника… Это может быть и просто результат переосмысления бизнес-целей, в результате которого какая-то должность оказалась ненужной, или – результат сложного экономического положения компании. В последнем случае за желанием избавиться от работника стоит стремление работодателя сократить расходы на выплату зарплаты и содержание рабочего места сотрудника. В этом случае работодатель хочет формулировкой об увольнении по соглашению сторон завуалировать сокращение численности персонала или штата организации (об этом мы поговорим подробнее ниже).

Каким образом работник и работодатель будут приходить к общему соглашению, как они будут стимулировать друг друга согласиться на такое решение – Трудовой кодекс не описывает. Это уже, как говорится, «личные проблемы» работника и работодателя. Они могут просто договориться о дате увольнения (об этом тоже подробнее поговорим чуть позже), или о каких-то «отступных» и компенсациях, которые компания выплатит работнику (если инициатором выступил именно работодатель), или о чём-то ещё – это будет всецело зависеть от ситуации и желания сторон. Проще говоря, они могут согласиться на любые условия расставания, которые не противоречат российским законам – с той оговоркой, что согласие на эти условия обязательно должны высказать ОБЕ стороны.

Можно сказать, что, предусматривая возможность увольнения по соглашению сторон, Трудовой кодекс наделяет работника и работодателя максимальной самостоятельностью, отказываясь от вмешательства в их дела и договоренности. Проще говоря, позволяет им договариваться о прекращении трудовых отношений «на рыночных условиях».

По итогам переговоров между сторонами составляется «Соглашение о расторжении трудового договора». Какой-то специальной формы для такого случая нет, поэтому обычно стороны заключают стандартное соглашение. При этом в нём могут либо упоминаться дополнительные условия, на которые договорились работник и работодатель, либо нет. В России чаще всего компании берут за основу первый вариант. А вот в западных компаниях, наоборот, стараются как можно подробнее описывать всё, что в итоге получают сотрудник и компания (компенсации работнику и обязательства работника перед компанией). В зарубежных соглашениях могут фигурировать конкретные суммы компенсации, конкретные модели ноутбуков и автомобилей, выдаваемых работнику в виде компенсации, суммы на погашение жилищно-коммунальных расходов и т.п. Нужно сказать, что с точки зрения закона подробное и точное перечисление условий, конечно, предпочтительнее.

Как видно из текста статьи 78 ТК РФ, уволиться по соглашению сторон можно в любое время. Для этого надо подписать «Соглашение о расторжении трудового договора» (мы уже упоминали его выше). В любой момент – это значит, что уволиться можно и во время отпуска (любого, в том числе – во время учебного отпуска), и во время болезни.

С точки зрения закона формулировка «уволен/уволена по соглашению сторон» ничем не хуже для работника, чем формулировка «уволен по собственному желанию». Обе записи всего лишь подтверждают факт ухода сотрудника из компании. Как и в случае с увольнением по собственному желанию, в последний день работы сотрудник должен получить окончательный расчет и трудовую книжку. В трудовой книжке увольнение по соглашению сторон обычно оформляют одним из двух способов:

Первый вариант: «Уволен по соглашению сторон – пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Второй вариант: «Уволен по соглашению сторон – статья 78 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Обе формулировки правильные, потому что как пункт 1 части первой статьи 77, так и статья 78 Трудового Кодекса регулируют именно увольнение по соглашению сторон.

Увольнение по соглашению сторон или увольнение по собственному желанию

Часть различий между этими двумя формулировками мы уже отметили выше. Здесь остановимся на ещё нескольких важных особенностях.

Обычно при увольнении по собственному желанию работодатель имеет право потребовать от работника отработать ещё две недели (есть и исключения – например, если увольнение происходит во время испытательного срока сотрудника). Предположим, что специалист уже нашёл себе новую работу и ему нужно срочно выйти на новое место. Увольнение по соглашению сторон как раз даёт ему такую возможность: эта формулировка не предусматривает необходимости отработки, можно договорить о конкретной дате увольнения (напомним, расторгнуть договор по этой статье можно в любой момент – даже прямо в день подписания соглашения). Естественно, это возможно, если вы сумеете договориться об этом с вашим работодателем.

(Впрочем, нужно отметить, что при увольнении по собственному желанию работодатель имеет право потребовать от увольняющегося отработки, но может и согласиться на менее длительную отработку, а также не требовать отработки вообще.)

Теперь представим обратную ситуацию: работник решил уволиться и хочет заранее предупредить об этом работодателя, чтобы иметь возможность более свободно посещать собеседования, но не хотел бы уходить до тех пор, пока не найдёт себе новое место. Предположим, работник уверен, что в течение полутора месяцев обязательно найдёт себе новую работу. Опять же, увольнение по соглашению сторон даёт ему возможность договориться о любой дате увольнения — хотя бы и через несколько месяцев. В качестве аргумента для убеждения работодателя можно использовать следующее: такая «отложенная» дата увольнения даёт компании возможность без спешки найти качественную замену работнику, а увольняющийся специалист сможет не торопясь завершить все важные дела по работе. Как отдельное условие нужно обсудить с работодателем возможность работника посещать собеседования во время оставшегося периода его работы.

Ещё одна важная особенность, о которой обязательно нужно помнить: подав заявление об увольнении по собственному желанию, работник имеет право «передумать» — до истечения срока отработки. Тогда он может просто «отозвать» своё заявление. Вряд ли после этого его отношения с работодателем останутся прежними, но с юридической точки зрения его работа будет продолжаться точно так же, как и раньше – до подачи заявления об увольнении.

С увольнением по соглашению сторон такой вариант не пройдёт. С того момента, как обе стороны подписали «Соглашение о расторжении трудового договора», работник уже не может «передумать» и остаться – даже если его дата увольнения наступит лишь через несколько месяцев. Единственный вариант – вести переговоры с работодателем и уговорить его взять вас обратно. То есть, успех этих действий будет зависеть от «доброй воли» работодателя – с точки зрения закона брать вас обратно он не обязан – ведь это было равноправное соглашение обеих сторон.

Увольнение по соглашению сторон или увольнение по сокращению

Нередко работодатель предлагает работникам вместо увольнения по сокращению штата или по сокращению численности персонала уволиться по соглашению сторон. С юридической точки зрения за этими формулировками стоят совершенно разные причины, и процедура прекращения трудовых отношений тоже будет разная.

Но какое это имеет значение для работника? И какой вариант выбрать? Для ответа на этот вопрос нужно сравнить, что он получает в одном случае, и что – в другом.

При сокращении работников (сокращение регулируется статьёй 81 ТК РФ) работодателю нужно выполнить довольно сложную процедуру: уведомить работника не менее чем за два месяца о предстоящем сокращении, проанализировать данные всех сокращаемых работников, выявить тех, кого по закону нельзя сократить, а также тех, кто имеет преимущества при сокращении, при увольнении полностью выплатить сокращаемому работнику заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные им дни отпуска, а также выходное пособие, в размере среднего заработка. После увольнения в течении трех месяцев работодатель обязан выплачивать работнику финансовые компенсации, если работник встал на учёт в органах занятости и не смог за это время найти новую работу.

Таким образом, сокращение штата – процедура, которая всегда исходит от работодателя, и он вынужден брать на себя всю ответственность за её проведение. Почему работодателю выгодно заменить сокращение увольнением по соглашению сторон?

Прежде всего, из-за более простой процедуры увольнения – вместо многоэтапной процедуры здесь есть, по сути, два шага:

— переговоры с работником, в ходе которых стороны договариваются об условиях «расставания» (они фиксируются в «Соглашении о расторжении трудового договора»);

— выполнение этих условий обеими сторонами.

То есть, увольнение по соглашению сторон — более «легкая» форма расторжения трудовых отношений. Кроме того, вероятность судебных тяжб в этом случае минимальна (в отличие от увольнения по сокращению штатов). Оспорить в суде увольнение по соглашению сторон работник практически не может – ведь он был полноправным участником этого соглашения и должен был чётко понимать, на что он соглашается.

Но остаётся ещё вопрос финансовых компенсаций – пожалуй, самый важный для работника. Вот здесь и начинается полноценный «рынок»: если работник верно представляет свои права при увольнении по сокращению, то он легко просчитает, какой уровень компенсации (от минимального до максимального) он сможет получить от работодателя в этом случае. Понятно, что ему нет никакого смысла отказываться от выходного пособия и прочих выплат ради каких-то эфемерных благ. Поэтому на увольнение по соглашению сторон «просто так» он не пойдёт. А без выраженного им согласия и его подписи этого соглашения просто не будет.

Поэтому, если работодатель хочет упростить себе жизнь, и вместо сокращения уволить сотрудников по соглашению сторон, ему придётся убеждать работника «финансовыми аргументами». Никаких чётких правил в законе на этот счёт нет, тут всё зависит от того, на какие суммы и условия смогут договориться работник и работодатель. То есть, никаких юридических обязательств предлагать работнику «отступные» при увольнении по соглашению сторону работодателя нет. Обычно работодатель идёт на это ради экономической целесообразности – именно поэтому речь идёт о полноправных рыночных переговорах между работником и работодателем.

Когда работнику стоит соглашаться на такое предложение – уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению? Только в том случае, если компания предлагает действительно более привлекательные условия по сравнению с суммами официальных компенсаций по сокращению (как мы уже отметили, они должны составить как минимум три средних заработка сотрудника, а как максимум – пять таких средних заработков). Поэтому, если компания предлагает вам уволиться по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению, и при этом предлагает те же три средних заработка, то особого смысла идти на такое соглашение нет. Распространённая рыночная практика (московский рынок труда) – предложение работнику в таком случае компенсации примерно в 1,3 – 1,5 раз больше, чем он получил бы в случае увольнения по сокращению штатов.

Если в качестве альтернативы сокращению вам предложили действительно привлекательную финансовую компенсацию, то имеет смысл рассмотреть такое предложение. Особенно, если в соглашении есть ещё и дополнительные пункты (например, работодатель обязуется дать работнику хорошие рекомендации и т.п.).

Очень рекомендуется не полагаться лишь на устные обещания и подробно зафиксировать в «Соглашении о расторжении трудового договора» все условия, о которых вы в итоге договорились с работодателем. Это действительно важно – особенно, если учесть, что после того, как обе стороны подпишут соглашение, расторгнуть его в одностороннем порядке или отказаться от него работник уже не сможет – разве что, если работодатель будет согласен на его предложение, что в такой ситуации довольно сомнительно. Соглашение имеет полную юридическую силу уже с момента его подписания. При этом соглашение сторон, как правило, невозможно оспорить в суде. Судебная практика в этом вопросе достаточно стабильна: соглашение сторон потому так и называется, что решается и подписывается вместе, и отмене подлежит очень редко.

Есть и ещё один важный аргумент, который делает увольнение по соглашению сторон более привлекательным для работника по сравнению с сокращением (если, конечно, размер выплат работнику достаточно привлекательный). Этот момент связан с дальнейшими финансовыми и карьерными перспективами. Если работник хочет «по максимуму» получить финансовые компенсации в случае сокращения, то ему нужно встать на учёт в органах занятости, и потом как минимум два месяца никуда не устраиваться на работу (по крайней мере – официально), иначе выплата пособия прекратится. А в случае с увольнением по соглашению сторон всю компенсацию, прописанную в соглашении (обычно – несколько средних заработков), работник получает независимо от того, устроился он на новую работу, или нет, и насколько быстро это произошло. Поэтому можно устраиваться на новую работу сразу после увольнения – ваши финансовые доходы не только не упадут, но даже будут некоторое время существенно выше.

Есть и случаи, когда ни в коем случае не стоит соглашаться на увольнение по соглашению сторон вместо увольнения по сокращению штатов. В первую очередь – если работодатель, предлагая такую формулировку увольнения, не предлагает вам при этом никакой финансовой компенсации, прося «войти в положение» компании, либо предлагает компенсацию более низкую, чем вы получите в случае сокращения – например, речь идёт о компенсации суммарно менее трёх средних месячных заработков сотрудника. В этом случае работодатель хочет не просто облегчить себе жизнь, а фактически пытается переложить финансовую нагрузку сокращения на плечи сотрудников. Поэтому имеет смысл изучить свои права и не поддаваться на провокации;)

Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон

Итак, подведём итоги. В каких случаях работнику выгоднее уволиться по соглашению сторон?

— если важно выбрать удобное для себя время увольнения (например, нужно уволиться мгновенно или, наоборот, через месяц, два и т.п.);

— если есть возможность получить от работодателя более привлекательные компенсации, чем вы бы получили в случае других форм увольнения (например, компания готова выплатить более высокие компенсации, чем работник получил бы по сокращению штатов);

— если работник собирается после увольнения встать на учет в службу занятости – в этом случае ему будет выплачиваться пособие большего размера и более длительный промежуток времени, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин.

Теперь перечислим минусы увольнения по соглашению сторон (для работника):

— Статья 78 ТК РФ позволяет уволить работника даже тогда, когда он находится в отпуске или на больничном. При расторжении договора по инициативе работодателя (за редкими исключениями) у работодателя такой возможности нет. Впрочем, этот момент нельзя в полной мере считать недостатком, потому что работник не обязан соглашаться на такую инициативу работодателя – потому что речь идёт именно о соглашении сторон. Если же работник получил за своё согласие достаточную с его точки зрения компенсацию, то такое увольнение ему может быть даже выгодно.

— Увольнение по соглашению сторон не предусматривает никакого контроля со стороны профсоюзных организаций. Работодатель не обязан ни с кем согласовывать своё решение, даже если речь идёт о несовершеннолетних работниках. Поэтому такое решение со стороны работника должно быть максимально взвешенным и ответственным: он должен сам позаботиться о своих интересах.

— Увольнение по соглашению сторон само по себе не предусматривается каких-либо компенсаций и гарантий работнику (если только это не указано прямо в трудовом или коллективном договоре). То есть, все компенсации работнику регулируются только его соглашением с работодателем – не нужно надеяться на «автоматические» выплаты. Всё зависит от результатов переговоров между работником и работодателем.

— Работник не сможет в одностороннем порядке отозвать своё согласие и «отменить» своё увольнение – соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора вступает в силу сразу после его подписания обеими сторонами.

— Работник не сможет оспорить такое увольнение в суде (в подавляющем большинстве случаев). Последние два момента, опять же, означают, что принимать решение об увольнении работник должен взвешенно, взвесив все «за» и «против». Впрочем, взрослый человек должен ответственно принимать решение об увольнении, независимо от его юридической формы;)

Наталия Пластинина, практикующий юрист

Не так часто встречающееся, как увольнение по собственному желанию, такое «мирное» основание увольнения - соглашение сторон, все равно нет-нет, но влечет за собой возникновение судебного спора.

1. Увольнение по соглашению сторон и увольнение по собственному желанию

Довольно часто споры возникают на пустом месте: только лишь из-за заблуждений уволенного работника. Работник ошибочно полагает, что мог как в случае увольнения по собственному желанию, вовремя «передумать» и сделать увольнение несостоявшимся. Но при применении рассматриваемого основания такое аннулирование соглашения о расторжении трудового договора возможно только в том же порядке - по соглашению сторон. То, что спор заранее основан на заблуждении, не убавляет работы судье, а проблем - работодателю. Это - самый частый вид спора, вытекающий из увольнений по соглашению сторон. Для того, чтобы ясно представлять хотя бы основные отличия этих двух оснований увольнения, приведем сравнительную таблицу.

Работодатели в большинстве случаев данную разницу знают. Однако работники по-прежнему основания увольнения путают, а затем обращаются в суд. Суд же не считает позицию работника правильной. В основном, работнику отказывают в удовлетворении требований.

Практика (отзыв соглашения о расторжении трудового договора может быть осуществлен только обеими сторонами трудовых отношений):

Н.Л.А. обратилась к ОАО «Севералмаз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что была уволена по соглашению сторон по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ. Однако считает увольнение незаконным, так как подписала соглашение об увольнении под давлением работодателя, которое заключалось в угрозе уволить ее за прогул. На ее отзыв соглашения работодатель не прореагировал и уволил ее по вышеуказанному основанию. Суд посчитал доводы истицы не основанными на законе, и ее требования не удовлетворил.

Суд указал, что при прекращении трудового договора по рассматриваемому основанию необходимо совместное волеизъявление его сторон, направленное на окончание трудовых отношений. Однако это не исключает проявления соответствующей первоначальной инициативы работником либо работодателем. Такая инициатива со стороны работника может быть выражена в его письменном заявлении с предложением о прекращении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты. С другой стороны, работодатель сам может проявить подобную первоначальную инициативу , предложив работнику для подписания проект соглашения о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Суд пришел к выводу, что волеизъявление на расторжение трудового договора истцом осуществлено добровольно, каких либо доказательств понуждения ее к этому со стороны работодателя не установлено, поэтому доводы истца, что заявление написано ею под давлением суд нашел несостоятельными. Незаконным увольнением признается необоснованное увольнение или совершенное с грубым нарушением порядка увольнения в соответствии со ст.394 ТК РФ, что в настоящем случае не было установлено (решение Октябрьский районный суд города Архангельска от 10.02.2011 года по делу №2-760/2011) .

2. Что на самом деле скрывает «соглашение» сторон или почему работодателю это выгодно.

Работник , в основном идет на увольнение по соглашению сторон для:

1) получения компенсации в связи с расторжением трудового договора (часто используется при увольнении руководящих лиц организации).
2) для исключения возможности увольнения его за дисциплинарный проступок.
3) действительно под некоторым психологическим давлением работодателя, практически ничем недоказуемым.

Работодатель же, предлагая заключить работнику такое соглашение о расторжении трудового договора частенько исходит из не очень честных помыслов:

1) Уволить работника в кратчайшие сроки, пусть даже выплатив ему компенсацию за расторжение трудового договора.
2) Избавиться о неугодного сотрудника, если иные способы неприемлемы или не дали результатов.
3) случаях увольнения работника - льготника.
4) Прикрытие истинного сокращения штатов - для ускорения процедуры.
Однако случаи прикрытия вскрываются контролирующими органами, которые в рамках своих полномочий требуют устранить выявленные нарушения прав работников.

Пример (работника защищает прокуратура):

Как отметил генеральный прокурор, рассуждая о влиянии кризиса на трудовые отношения, некоторые хозяева, понимая, что люди от них зависят, отправляют работников в отпуска без сохранения заработной платы, либо понуждают их увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон . В Курской области, например, по требованию прокурора Медвенского района восстановлены на работе 100 сотрудников ООО "Чермошное", а руководитель, незаконно уволивший их, привлечен к административной ответственности .

Именно в связи с прикрытием работодателем истинного положения вещей зачастую возникают и споры особого вида: о взыскании выходных пособий и компенсаций при увольнении.

3. Выходное пособие или компенсация при расторжении трудового договора по соглашению сторон

4.1. Основные виды выходных пособий предусмотрены ст. 178 ТК РФ. В большинстве случаев судебных споров речь идет о выходном пособии, выплачиваемом при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ). Однако все чаще встречаются споры по поводу выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Практика (простое решение: работодатель признал обязанность по выплате выходного пособия при увольнении по соглашению сторон):

Х. обратился с иском к ООО «Медвежья гора» о взыскании задолженности по заработной плате, указав в обоснование иска, что 14.04.2010 трудовой договор с ним был расторгнут по соглашению сторон, которым также была предусмотрена выплата истцу выходного пособия в размере ….. рублей. Между тем, при увольнении истцу выходное пособие не выплачено. Также не выплачена заработная плата за апрель 2010 г. в сумме …. руб. В связи с этим истец просит взыскать с ответчика данные суммы. Ответчик иск признал в полном объеме; сообщил, что последствия признания иска, в том числе то, что признание иска влечет его удовлетворение, ему разъяснены и понятны. Признание иска заявлено добровольно. Суд полагает, что признание иска ответчиком не противоречит закону, в связи с тем, что истец действительно работал в ООО «Медвежья гора», 14.04.2010 был уволен по соглашению сторон. Размер невыплаченной истцу заработной платы и выходного пособия подтверждается соглашением о расторжении трудового договора от 14.04.2010, расчетным листком и объяснениями сторон. На основании изложенного, иск Х. был судом удовлетворен в полном объеме (решение Медвежьегорского районного суда Республики Карелия от 21.06.2010) .

4.2. Частью 4 статьи 178 ТК РФ предусмотрено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Неправильное толкование данной возможности и неточное прочтение статьи закона приводят неожиданным решениям суда.

Практика (очень интересные выводы суда: работникам, уволенным по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ, отказано во взыскании выходного пособия, предусмотренного соглашением о расторжении трудового договора):

Несколько работников обратились в суд с исками к ЗАО «Страховая группа «У…» о взыскании выходного пособия и компенсации за невыплату в срок выходного пособия. В обоснование всех исков было указано, что 04.06.2010 года между истцами и работодателем были подписаны соглашения о расторжении трудовых договоров 31.08.2010 года, с выплатой каждому из работников выходного пособия в размере четырех месячных окладов. Приказами работники были уволены по п. 1 части 1 статьи 77 ТФ. Судом первой инстанции исковые требования бывших работников были удовлетворены, с работодателя взысканы суммы пособий и компенсаций за невыплату пособий в срок.

Суд первой инстанции, удовлетворяя исковые требования, исходил из того, что с работниками заключены уполномоченным на то лицом соглашения, предусматривающие выплату выходного пособия при увольнении. Обязательства по выплате выходного пособия при увольнении работодателем не исполнены.

Судебная коллегия по гражданским делам решение суда первой инстанции отменила, приняв новое решение, которым в исках работникам отказала, указав следующее. Частью 4 ст. 178 ТК РФ, предусмотрено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Таким образом, основанием для выплаты выходного пособия при увольнении работника является наличие в трудовом договоре с работником или коллективном договоре условий о выплате выходного пособия. Иные соглашения между работником и работодателем не порождают обязанности работодателя выплатить работнику при увольнении выходное пособие. Из материалов дела усматривается, что в трудовых договорах с работниками и дополнительных соглашениях к таким договорам, отсутствуют условия выплаты выходного пособия работникам при увольнении. Коллективный договор в суд не представлен, из чего, следует, что истцы не доказали наличия своего права на получении выходного пособия в соответствии с условиями коллективного договора.

Кроме того с работниками 04.06.2010 г., работодателем были заключены соглашения о расторжении трудовых договоров, в которых предусмотрено выплата выходного пособия в последний день работы в размере 4 ежемесячных окладов. Из содержания этих соглашений следует, что работник с работодателем договорились о сроках увольнения, основаниях увольнения, порядке увольнения. Такие соглашения, сторонами трудовых отношений заключены в соответствии со ст. 78 ТК РФ, предусматривающей расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Соглашение о расторжении трудового договора нельзя отождествлять с самим трудовым договором, так как такое соглашение содержит только условия расторжения трудового договора, что не соответствует положениям статьями 56, 57 ТК РФ.

Таким образом, соглашение о расторжении трудового договора, не может являться основанием для взыскания с работодателя, выходного пособия.

Учитывая изложенное, судебная коллегия отменила решение суда первой инстанции, и своим новым решением отказала истцам во взыскании выходного пособия в связи с увольнением и процентов за просрочку выплаты этого пособия (решение Октябрьского районного суда г. Ижевска от 02.12.2010 г.; кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 16.02.2011 г. по делу № 33- 492) .

4.3. Но чаще всего встречается путаница между выходным пособием и компенсацией. Виды выходных пособий мы только что рассмотрели. В отношении выходных пособий ТК РФ содержит императивные нормы, допуская дополнительное установление видов выходных пособий лишь частью 4 ст. 178 ТК РФ. В отношении же выплаты компенсации при расторжении трудового договора императивная норма в ТК РФ есть только одна – ст. 279 ТК РФ, которую мы обсудим чуть позже. Компенсационная составляющая трудового права имеет более гибкую основу: стороны трудового договора вправе предусмотреть практически любой размер компенсации при увольнении. В нашем случае – при увольнении по соглашению сторон. Что очень часто используется, например, при увольнении топ-менеджеров компаний-гигантов.

Практика (работнику отказано во взыскании выходного пособия в связи с сокращением, так как им получена компенсация, предусмотренная соглашением сторон при увольнении по п. 1 ст. 77 ТК РФ)

И. обратился с иском к Муниципальному учреждению «Служба заказчика Крестецкого муниципального района» об изменении формулировки причины увольнения, взыскания выходного пособия, компенсации за задержку выплаты при увольнении и компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что был уволен с работы по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон. В действительности его увольнение произведено в связи с сокращением численности работников в сокращенном порядке, до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем сокращении, в порядке, предусмотренном ч.3 ст.180 ТК РФ. Ему были обещаны все выходные пособия, предусмотренные действующим законодательством при сокращении численности или штата работников. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка ему не выплачено по основанию невозможности подобных выплат при увольнении работника по соглашению сторон. Суд установил, что из соглашения, заключенного между истцом и ответчиком видно, что стороны достигли соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в связи с сокращением штатной единицы, с выплатой работнику двухмесячного среднего заработка. Приказом И. уволен по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ с выплатой двухмесячного среднего заработка. Суд, принимая решение, указал, что возможность выплаты выходного пособия в случаях, помимо указанных в законе, а также в повышенном размере допускается в соответствии со статьей 178 (часть 4) ТК РФ и не является бесспорным доказательством увольнения истца в связи с сокращением штата или численности работников. Согласно штатному расписанию ответчика штатная единица истца не сокращена и имеется на день рассмотрения дела. Ссылка истца на соглашение как на основание считать его увольнение по основанию сокращения численности работников, не может быть принята во внимание, поскольку в соглашении указано на увольнение по собственному желанию, в связи с сокращении штатной единицы. Однако штатная единица, которую занимал истец, не сокращена. Доводы истца о том, что в его лице была сокращена численность работников, необоснованны, поскольку сокращение численности работников предполагает сокращение числа работников одной специальности. Согласно штатному расписанию, в штате ответчика имеется одна единица должности, которую занимал истец, эта единица сохранена. Таким образом, предусмотренных законом оснований для выплаты истцу выходного пособия в соответствии со ст.178 ТК РФ как работнику, уволенному по сокращению численности или штата работников, нет. В связи с чем суд отказал И. в удовлетворении исковых требований (решение Окуловского районного суда Новгородской области от 29.09.2011г.) .

4.4. В отличие от выходного пособия, предусмотренного ст. 178 ТК РФ, в отношении руководителя организации ТК РФ устанавливает еще и ситуации обязанности выплаты компенсации. Согласно ст. 279 ТК РФ, в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. В данном случае также довольно часто применяется основания увольнения «по соглашению сторон», по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ. И в самом дополнительном соглашении к трудовому договору стороны уже предусматривают размер вышеуказанного вида компенсации. В случае отсутствия указания на него, обязанность по выплате компенсации у работодателя никуда не исчезает, и подлежит взысканию (в случае спора) в судебном порядке – но в размере трехкратного среднемесячного заработка.
Споры данной категории уволенных встречаются в практике не так уж и редко. В большинстве случаев они оканчиваются решением суда о взыскании с работодателя указанного вида компенсации. Однако прямо противоположные решения тоже не редкость.

Практика (истцу отказано во взыскании выходного пособия ввиду установления факта подписания дополнения к трудового договору со стороны работодателя не уполномоченным на то лицом):

Д. обратилась в суд с иском к РОПП «***» о взыскании выходного пособия и надбавки к заработной плате. В обоснование иска указала, что согласно дополнительному соглашению к трудовому договору ей была установлена надбавка, а также предусмотрена выплата выходного пособия в размере 100 должностных окладов в случае расторжения трудового договора с работодателем при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации или ее реорганизации, ликвидации. Просила взыскать с ответчика выходное пособие в размере 1200000 рублей и надбавку к заработной плате. Суд установил, что решением Конференции регионального отделения от 12.04.2008 года были досрочно прекращены полномочия Т., как Председателя Совета регионального отделения. Проанализировав положения статей 47, 59, 72 ТК РФ, ст. 31 ФЗ «О политических партиях», Устав Политической партии, Положение о системе исполнительных органов партии, Типового положения об аппарате бюро Совета регионального отделения, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что у председателя Совета регионального отделения отсутствовали полномочия на самостоятельное установление размера выходных пособий и условий оплаты труда работников. Кроме того, имелось весьма спорное заключение эксперта, которое не подтверждало совпадение подписания сторонами указанного дополнительного соглашения по срокам. В связи с изложенным, суд отказал Д. В удовлетворении требований по причине недоказанности существования самого условия о выплате выходного пособия (решение Советского районного суда города Тулы от 15.02.2010 года; кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда от 13.05.2010 по делу № 33-1373) .

5. Дополнительные условия соглашения

5.1. Условие о последующей выплате заработной платы.

Довольно интересен вопрос об использовании вида основания увольнения под интересы работодателя. Здесь речь идет об ошибке работодателя, предполагающего, что соглашение сторон об увольнении покроет некоторые виды нарушений трудового законодательства.
Вопрос: Можно ли в соглашении о расторжении трудового договора предусмотреть условие об отсрочке выплаты как окончательного расчета, так и задолженности по заработной плате?
Ответ: Нет, такое соглашение в части установления указанных условий ничтожно, так как не соответствует закону. Статья 140 ТК РФ устанавливает сроки расчета при увольнении - в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Установление иных сроков, в том числе по соглашению сторон Трудовым кодексом РФ не предусмотрено ни для каких ситуация и обстоятельств.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в последний день работы работника выплатить не оспариваемую им сумму.

5.2. Условие о последующей выплате премии за год.

Не последний вопрос, который интересует увольняющегося по соглашению сторон работника: премия за не полностью отработанный год. Ответ не может быть однозначным, так как у разного работодателя различные условия начисления и выплаты премий, зафиксированные в локальных актах организации. В целом, с учетом положений ст. 135 ТК РФ, условий начисления и выплаты премии могут быть зафиксированы как в локальном акте организации, в коллективном договоре, так и отдельно в трудовом договоре. В каждом конкретном случае возникновения спора суда будет учитывать обстоятельства конкретного дела и конкретного дополнительного соглашения к трудовому договору (в том числе о его расторжении). Однозначного ответа на вопрос о правомерности фиксирования в соглашении о расторжении трудового договора права работника на часть годовой премии и последствиях такого соглашения дать нельзя. Стороны вправе предусмотреть такое право работника и соответствующую обязанность работодателя. При ее выполнении в добровольном порядке вопросов не возникнет: есть и основание, есть и действие. В спорной же ситуации вполне возможен как вариант удовлетворения требований работника, основанных на соглашении, так и отказ в их удовлетворении.

6. О форме соглашения и его содержании.

Форма соглашения должна быть все-таки письменной. И вот почему.
Ст. 77 ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора, в том числе соглашение сторон-п.1 ч.1 указанной статьи (подробно -ст. 78 ТК РФ). При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Выразить свою волю на расторжение трудового договора и принятие соглашения об этом можно, конечно, и устно путем совершения юридически значимых действий, однако это сразу увеличивает риск оспаривания увольнения и принятия судом неблагоприятного для работодателя решения о восстановлении работника на работе. В практике встречаются случаи, когда суд признавал соглашение о расторжении трудового договора состоявшимся даже при отсутствии письменного подтверждения этому. Однако доказывать работодателю в этом случае свои доводы чрезвычайно тяжело.

Поэтому требование о письменном подтверждении соглашения состоявшимся носит, по сути, рекомендательный характер. Но настойчиво рекомендательный. Касательно требования о составлении единого документа или двух разных – здесь императивных норм ТК РФ не имеется.

В подавляющем большинстве случаев письменное подтверждение имеющегося соглашения сторон на расторжение трудового договора встречается в двух вариантах:

1) письменное заявление работника с просьбой об увольнении в определенную дату по соглашению сторон с резолюцией руководителя работодателя о согласии на увольнение на указанных в заявлении условиях. Подтверждением состоявшегося соглашения будет и изданный приказ об увольнении по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ. Подписанный и руководителем, и работником.

2) письменное соглашение о расторжении трудового договора или дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное обеими сторонами договора. Подтверждение – опять же приказ об увольнении.

6.1. Как показывает практика, работники, обращающиеся в суд с исковыми требованиями о признании увольнения по соглашению сторон незаконным, в первую очередь выдвигают довод о подписании указанных документов (или написании – в случае первого варианта оформления прекращения трудовых отношений) под давлением работодателя . Однако чаще всего, они не учитывают сложность доказывания своих доводов.

Практика (факт давления на работника при подписании соглашения об увольнении судом не установлен):

В. обратился в суд с иском к ОАО «Российские железные дороги» о признании незаконным приказа об увольнении по соглашению сторон и восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указал, что приказом № *** был уволен с занимаемой должности по соглашению сторон. С данным приказом он не согласен, поскольку заявление об увольнении по соглашению сторон было написано им под принуждением работодателя, представители которого объяснили ему, что в случае продолжения трудовых отношений, он будет привлечен к материальной ответственности за причиненный им в результате взреза стрелки материальный ущерб, который исчисляется в миллионном размере. Суд, изучив материалы дела, не нашел оснований для удовлетворения требований уволенного работника. Как следует из заявления В., он просил расторгнуть с ним трудовой договор по соглашению сторон 21.01.2011. Указанное заявление содержит резолюцию работодателя об увольнении В, что свидетельствует о согласии работодателя на расторжение трудового договора с истцом на указанных им в своем заявлении об увольнении условиях. Приказ об увольнении истца по соглашению сторон издан и подписан лицом, имеющим полномочия на заключение и расторжении трудовых договоров с работниками.

Суд пришел к выводу, что при увольнении истца ответчиком не допущено нарушений трудового законодательства, поскольку исходя из его положений при достижении договоренности о прекращении трудового договора между сторонами договора, он прекращается в срок, определенный сторонами. Довод В. о возможном привлечении его к материальной ответственности в миллионном размере также не нашел своего подтверждения. Из представленных в материалы дела документов, следует, что в связи с допущенным истцом нарушением порядка закрепления подвижного состава, был утрачен тормозной башмак, который был обнаружен в колее девятого пути, в связи с чем В. был лишен желтого талона предупреждения и направлен на внеочередную проверку знаний. Сведений о том, что указанное нарушение повлекло за собой материальный ущерб в материалы дела не представлено. Из пояснений представителя ответчика следует, что в ОАО «РЖД» отсутствуют какие-либо документы по данному факту, в связи с чем не представляется возможным проверить указанное обстоятельство и достоверно утверждать о том, что действиями В. ОАО «РЖД» причинен материальный ущерб. В связи с изложенным суд не нашел доказанным незаконность увольнения истца и отказал ему в удовлетворении требований. Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции (решение Ленинского районного суда г. Мурманска от 22 марта 2011 года, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 18.05.2011 года по делу № 33-1388-2011) .

6.2. Популярным основанием для оспаривания увольнения по соглашению сторон является также довод об отсутствии полномочий у представителя работодателя на подписание данного вида соглашений с работниками. Однако и в этом случае, как правило, после тщательной проверки, суд приходит к выводу о необоснованности требований ввиду несоответствия доводов уволенного работника фактическим обстоятельствам дела.

Практика (вынужденность подписания соглашения не доказана работником; полномочия представителя работодателя на подписание соглашения проверены и подтверждены в ходе судебного разбирательства):

Попов А.В. обратился в суд с иском к ООО «Бамтоннельстрой-Гидрострой» о восстановлении на работе в должности начальника юридического отдела, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и транспортных расходов. В обоснование иска указал на вынужденность подписания соглашения о расторжении трудового договора, а также на отсутствие у лица, подписавшего данное соглашение со стороны работодателя, соответствующих полномочий.

Суд установил, что истец был уволен 02.08.2010 года. Решением Курагинского районного суда от 08.02.2011 года восстановлен на работе в связи с тем, что срочный трудовой договор признан заключенным на неопределенный срок. После восстановления на работе 08.02.2011 между сторонами трудовых отношений было заключено соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее выплату истцу компенсации в размере четырех окладов. Полный расчет, компенсацию и трудовую книжку истец получил своевременно. Суд не согласился с доводами работника в части вынужденности с его стороны подписания спорного соглашения, указав, что предложение представителя работодателя заключить соглашение о прекращении трудового договора и «расстаться миром» нельзя оценить в качестве психологического принуждения, поскольку инициатива расторжения трудового договора по соглашению сторон может исходить от любой стороны (работодателя или работника). Правовое значение имеет согласие работника на увольнение по соглашению сторон. Такое согласие со стороны истца в момент подписания соглашения имело место. Довод истца об отсутствии полномочий у главного инженера на подписание соглашения о расторжении трудового договора также не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела. Полномочия главного инженера как представителя работодателя были подтверждены доверенностью, приказом о возложении обязанностей генерального директора на время командировки последнего, приказом о направлении в командировку генерального директора и командировочным удостоверением, копией книги регистрации приказов. Доводы истца о возможности издания приказа №59/1 задним числом, поскольку в номере приказа имеется дробь, являются предположительными. В соответствии с представленной ответчиком копией книги регистрации приказов видно, что в обществе принята нумерация приказов о возложении обязанностей временно отсутствующих работников через дробь с единицей, это приказы: №4/1, №5/1, №36/1, №55/1 №59/1, а все 17 приказов в период отсутствия генерального директора подписаны главным инженером. Таким образом, суд не установил правовых оснований для удовлетворения исковых требований Попова и в удовлетворении иска ему отказал (решение Курагинского районного суда от 08.08.2011 года) .

6.3. Исковые требования работника могут быть основаны не на форме, содержании соглашения о расторжении трудового договора и полномочиях лица-подписанта, а на несоблюдении работодателем запретов и ограничений, установленных ТК РФ . Удивительно, но осведомленность работников о практически неограниченной возможности обращаться в суд без наличия на то оснований (иски по трудовым спорам не облагаются госпошлиной, что иногда дает широкие возможности для злоупотребления правом) соседствует с правовой неграмотностью спорщиков. Так, например, работники зачастую решают, что не могут быть уволены по основанию п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ в период из болезни или отпуска. В этом случае - классическая путаница увольнения по инициативе работодателя (именно в отношении них установлены запреты на увольнение в период отпуска или временной нетрудоспособности работника) и иных оснований увольнения, которые не связаны с инициативой работодателя.

Практика (дата увольнения по соглашению сторон не подлежит изменению даже при временной нетрудоспособности работника на дату увольнения):

Г. обратилась с иском к Светлогорскому социально-оздоровительному центру «Мечта» об изменении даты увольнения, взыскании пособия по временной нетрудоспособности, компенсации за неиспользованный отпуск. В обоснование требований указала, что была уволена по соглашению сторон. Однако в связи с тем, что в день увольнения она была нетрудоспособна, считает, что дата увольнения должна была быть перенесена на первый рабочий день по выходе ее после болезни. Однако ее заявление о переносе даты увольнения в связи с болезнью руководителем работодателя не было удовлетворено, что она считает незаконным. Судом установлено, что <дата> с Г. работодателем было подписано соглашение об увольнении, а также был издан приказ об ее увольнении по соглашению сторон по п. 1 ст. 77 ТК РФ, с которым она в этот же день была ознакомлена. Как установлено судом в период своей нетрудоспособности по день увольнения истица продолжала выполнять трудовые функции, не поставив в известность работодателя о своей болезни, что подтверждается журналом учета прихода и ухода сотрудников, журналом учета движения трудовых книжек, показаниями свидетеля, табелем учета рабочего времени. <Дата> производилась передача товарно-материальных ценностей складского помещения от Г. другому работнику. Весь день истица находилась на работе, никаких заявлений о том, что она находится на больничном, просит в связи с этим перенести дату увольнения, от нее не поступало. В день увольнения истице была выдана трудовая книжка. Согласно представленному истицей листку нетрудоспособности Г. в период <период> находилась на амбулаторном лечении в связи с заболеванием. Пособие по временной нетрудоспособности ответчиком истице выплачено, что сторонами в судебном заседании подтверждено. Доводы истицы о необходимости изменения даты увольнения в связи с ее временной нетрудоспособностью на день увольнения суд считает несостоятельными в связи с тем, что установленный статьей 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности не распространяется на рассматриваемый случай; увольнение по соглашению сторон не является увольнением по инициативе работодателя. Кроме того, суд не удовлетворил требования истицы о выплате пособия по временной нетрудоспособности за <период> по другому листку нетрудоспособности, так как со дня увольнения истицы на день начала ее новой временной нетрудоспособности прошло более 30 календарных дней. С учетом этого обстоятельства, исходя из положений п.3 ст. 13 ФЗ РФ от 29.12.2006 N 255-ФЗ РФ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", страхователь (работодатель ССОЦ «Мечта») освобождается об обязанности назначить и выплатить бывшему работнику Г. пособие по временной нетрудоспособности в <период>. Исковые требования Г. к работодателю были оставлены без удовлетворения (решение Светлогорского городского суда Калининградской области от 11.11.2010 года по делу № 2-723/2010) .

7. Основные мотивы и цели судебных споров.

На основании анализа судебной практики среди целей обращения в суд уволенных по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) можно выделить несколько самых популярных целей :

1. Восстановление на работе и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула.

2) Взыскание недополученного при увольнении (выходного пособия, компенсации при увольнении, задолженности по заработной плате, премии и тд.).

3) Об изменении даты увольнения на дату принятия судебного решения и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

4) Об изменении формулировки основания увольнения. В случае требования об изменении на «увольнение по сокращению штатов по п. 2 ст. 81 ТК РФ» - взыскание сумм выходных пособий, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.

Определить мотивы работников обращения в суд намного сложнее. В общей сложности их можно разделить только на:

Желание восстановить свое право и добиться справедливости.
- «поиграв» на ошибках работодателя и злоупотребив своим правом, добиться дополнительных выплат для себя.
- устранить последствия своего «плохого» поведения - исправить невыгодную запись в своей трудовой книжке.

Помимо споров, вытекающих из увольнения по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ очень близко к ним примыкают споры об изменении формулировки «плохого» основания увольнения на «соглашение сторон». Чаще всего, если работодатель знает все свои промахи, допущенные им при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, он соглашается на мировое соглашение. Ведь изменить основание увольнения и внести соответствующую запись в трудовую книжку намного легче, чем ожидать признания увольнения незаконным и терпеть восстановление провинившегося в работе работника.

Практика (мировое соглашение об изменении плохого основания увольнения на соглашение сторон утверждено судом):

Ч. обратился в суд с иском к МП г. Пскова «Псковские тепловые сети» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Истец был уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п.5 ст.81 ТК РФ. В судебном заседании по инициативе истца сторонами было заключено мировое соглашение по условиям которого Ч. отказывается от иска в полном объёме, а ответчик обязуется изменить дату увольнения на дату утверждения мирового соглашения (14.07.2006), изменить причину и основание увольнения Ч. с «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей» п.5 ст.81 ТК РФ на «по соглашению сторон» ст.78 ТК РФ; произвести выплату вознаграждения за вынужденные прогулы и внести соответствующие записи в трудовую книжку Ч. Мировое соглашение было утверждено судом, производство по делу прекращено (Определение Псковского городского суда Псковской области от 14.07.2006 года по делу №2-2244/2006) .

Несмотря на все приведенные примеры, которые показывают, что суд далеко не всегда уверен в правоте работника, а после тщательной проверки обстоятельств дела и вовсе признает его неправоту, количество трудовых споров, вытекающих из увольнения по соглашению сторон, увы, не уменьшается. Каждый работник при обращении в суд, если и не считает себя правым, то хотя бы надеется на вскрытие судом таких обстоятельств, которые «сыграют ему на руку». В этой связи хочется посоветовать всем работодателям независимо от форм собственности и популярности именно у них на предприятии увольнения по соглашению сторон, быть предельно внимательными и не допускать даже малейших нарушений (в том числе, например, отсутствие оформленных полномочий представителя работодателя на заключение соглашений о расторжении трудовых договоров). И тогда в случае спора работодателя ждут такие же положительные решения, какие мы привели в настоящей статье. http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=53600111111210947408581000059154