Пути решения проблем трудовых отношений. Проблемы совершенствования трудового законодательства, или нужен ли россии новый трудовой кодекс? Государственных гражданских служащих

Орловский Юрий Петрович - заместитель директора ИЗиСП, доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ.

Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г., решил многие принципиальные вопросы, имеющие значение для применения трудового законодательства. В нем дается разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации, определяется сфера действия трудового права и его отграничение от гражданского права, закреплены принципы социального партнерства в сфере труда, помогающие находить компромиссные решения с учетом интересов как работодателей, так и лиц наемного труда, расширена роль договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, отражены особенности условий труда отдельных категорий работников, внесены новеллы в различные институты трудового права.

После принятия Трудового кодекса в него были внесены различные изменения и дополнения, в основном связанные с принятием новых федеральных законов, относящихся к сфере регулирования трудовых отношений. Один из них - Федеральный закон от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". Этот Закон внес изменения во все статьи ТК, касающиеся финансирования различных льгот и гарантий, предоставляемых работникам. Гарантии и льготы для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления. Льготы и гарантии для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются непосредственно в нормах ТК.

Важное значение для правильного применения ТК имеет Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан".

Вместе с тем, несмотря на принятые меры по регулированию трудовых отношений и правильному применению соответствующих правовых норм, время, прошедшее со дня введения в действие ТК, показывает, что работа по совершенствованию трудового законодательства должна продолжаться. Во-первых, не все решения Кодекса оказались удачными. Во-вторых, в нем не нашла должного отражения реально существующая в настоящее время дифференциация условий труда. В-третьих, остались неурегулированными некоторые вопросы.

Работа по внесению изменений и дополнений в действующий Трудовой кодекс ведется уже несколько лет и в настоящее время завершается. С принятием Закона о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс законодательство о труде должно выйти на новый этап своего развития, максимально учитывающий экономические реалии, а также права и интересы сторон трудовых отношений.

Требует решения вопрос, касающийся определения круга отношений, регулируемых трудовым законодательством. Статья 1 ТК исходит из традиционного представления об отношениях, регулируемых трудовым законодательством: это трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с ними. Однако круг отношений, определяемых как отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями, нуждается в уточнении. Вряд ли можно согласиться с тем, что отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда являются самостоятельным видом отношений. Стороны трудового отношения, имея соответствующие права, наделены и определенными обязанностями, в число которых входит возмещение ущерба, причиненного другой стороне. Поэтому отношение по материальной ответственности работодателей и работников составляет неразрывную часть трудового отношения. Нуждаются в корректировке и отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Эти отношения рассматриваются в Трудовом кодексе как самостоятельный вид отношений, хотя повышение квалификации осуществляется, как правило, в рамках трудового отношения.

Следует отметить, что решение в ТК иных вопросов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников является, по нашему мнению, не совсем удачным. Так, согласно ст. 198 ТК для приобретения специальности может заключаться ученический договор, который является гражданско-правовым договором и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Ученический договор, который является предметом регулирования трудового права, заключается только для переобучения без отрыва от работы. После окончания такого договора, как указано в ст. 207 ТК, должен быть заключен трудовой договор с работодателем. По нашему мнению, нет оснований квалифицировать ученический договор как гражданско-правовой даже в тех случаях, когда гражданин, не имеющий специальности, приобретает ее непосредственно в организации. В этом случае отношения по обучению составляют предмет регулирования трудового законодательства. Ученики являются членами коллектива работников данной организации и подчиняются наряду с другими лицами правилам внутреннего трудового распорядка. На них распространяется режим рабочего времени, к ним применяются дисциплинарные взыскания, предусмотренные нормами трудового законодательства, а выплачиваемое им вознаграждение, хотя и с некоторыми особенностями, всегда имеет форму заработной платы.

Ошибочной является и позиция ТК о необходимости заключения трудового договора после окончания обучения. Окончание обучения и переход на работу по приобретенной специальности не требуют какого-либо правообразующего факта. Конструкция двух договоров (ученического и трудового) на практике порождает неверный вывод о том, что работодатель не обязан предоставлять ученику работу по специальности, полученной в результате производственного обучения, а организация как одна из сторон вправе отказаться от заключения трудового договора. Поэтому целесообразно внести соответствующие коррективы в нормы ТК, регулирующие вопросы ученического договора.

Одной из проблем дальнейшего совершенствования трудового законодательства является проблема единства законодательства. Статья 5 ТК предусматривает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК, а в случае противоречий между Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются положения Кодекса. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Кодекс.

Однако эти положения не бесспорны, если рассматривать особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Так, ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" предусматривает, что руководитель унитарного предприятия не вправе занимать должность или заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности. По существу, это запрет на совместительство. Статья 276 ТК устанавливает иное правило: руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях, но только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Таким образом, если исходить из правила, установленного ст. 5 ТК, то ст. 21 Федерального закона "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" применяться не должна.

Небезупречна по тем же соображениям и юридическая сила многих правовых норм, касающихся трудового законодательства, содержащихся в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", поскольку они устанавливают иные правила по сравнению с ТК. Так, в соответствии со ст. 27 указанного Закона в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего продолжительностью от трех месяцев до одного года. Максимальный срок испытания по ТК - шесть месяцев.

По нашему мнению, если имеются не совпадающие по содержанию правовые нормы в ТК и иных федеральных законах, устанавливающие особенности правового регулирования отдельных категорий работников, то такие несовпадения нельзя считать коллизией. При решении данного вопроса следует учитывать ст. 11 ТК, предусматривающую, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и других) устанавливаются Трудовым кодексом и иными федеральными законами. В связи с этим можно говорить о равнозначной юридической силе ТК и иных федеральных законов, если предмет регулирования - особенности труда отдельных категорий работников. Данный вывод целесообразно более четко отразить в Кодексе.

Трудовой кодекс внес существенные изменения в правовые нормы, регулирующие вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора. Вместе с тем некоторые положения трудового договора требуют уточнения, а в ряде случаев и иного решения. Можно считать оправданным включение в ТК ст. 57, которая указывает, что именно относится к существенным условиям трудового договора и является правоприменительным ориентиром для обеих сторон. В то же время нельзя не отметить, что дополнительные условия, к которым Кодекс относит условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, также существенны для сторон трудового договора. Если по таким условиям не достигнута договоренность, а одна из сторон настаивает на их включении в трудовой договор, то последний не заключается. Поэтому более оправданна классификация условий трудового договора на необходимые и дополнительные. Необходимыми признаются условия, определяющие природу данного договора как трудового: соглашение о месте работы, о трудовой функции и дате начала работы. Некоторые исследователи считают необходимым условием и соглашение о заработной плате <*>. Все иные условия трудового договора относятся к дополнительным. Они также важны для сторон трудового договора, но различие заключается в том, что по необходимым условиям обязательно должно быть соглашение сторон, а дополнительные условия могут и не быть предметом обсуждения, что не влияет на юридическую силу трудового договора.

<*> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М., 2002. С. 269.

Вместе с тем Пленум ВС РФ подчеркнул, что исходя из положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный ст. 74 Кодекса временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие такой меры может привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и аналогичным последствиям. Соответствующее уточнение необходимо внести в ст. 74 ТК. Иной вопрос касается правила о переводе на работу, требующую более низкой квалификации, лишь с письменного согласия работника. Это означает, что в отличие от КЗоТ ТК РФ требует при переводе в связи с производственной необходимостью учитывать квалификацию работника. Данная новелла, по нашему мнению, не отвечает существующим реалиям. Если налицо чрезвычайные обстоятельства, то для их устранения допустимо привлечение работников к соответствующим работам независимо от их специальности и квалификации. Целесообразно восстановить ранее действовавшее положение о применении правила о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости ко всем работникам независимо от их специальности и квалификации.

Положения, сформулированные Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, можно использовать и для решения иных вопросов трудового законодательства. Так, на практике возник вопрос: распространяются ли на руководителей организаций, уволенных по инициативе работодателя на основании п. 2 ст. 278, нормы ч. 3 ст. 81 ТК о запрещении увольнения работника в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске? Данный вопрос связан с отсутствием запрета на увольнение руководителя организации в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске в главе 43 Кодекса, регулирующей особенности труда руководителя организации. По мнению Верховного Суда РФ, ч. 3 ст. 81 ТК, запрещающая расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, является общей нормой. Глава 43 об особенностях регулирования труда руководителя организации, устанавливая определенный круг изъятий из общего регулирования труда работников, не содержит такого изъятия, как отказ от запрета увольнения по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Поэтому трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Для повышения уровня гарантий руководителям организаций важно это положение предусмотреть непосредственно в ТК.

Пункт 2 ст. 278 и ст. 279 ТК были предметом специального рассмотрения Конституционным Судом РФ на их соответствие конституционным положениям. Следующие выводы Конституционного Суда, сформулированные в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П, должны быть учтены при дальнейшем совершенствовании трудового законодательства:

1. правовой статус руководителя организации значительно отличается от статуса иных работников и поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора;
2. федеральный законодатель не возлагает на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК, поскольку не рассматривает это основание в качестве меры юридической ответственности;
3. предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором.

Конституционный Суд указал, что исходя из целевого назначения этой выплаты в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться: с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора; тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации; дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п. Впредь до внесения в действующее законодательство необходимых изменений минимальный размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК, не может быть ниже, чем это определено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по независящим от него обстоятельствам. В Постановлении Конституционного Суда содержится ссылка на ст. 181 ТК, устанавливающую размер компенсации при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации - не ниже трех средних месячных заработков работника.

Исходя из изложенного в Кодексе следует указать, что выплата компенсации производится во всех случаях расторжения трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, а также предусмотреть минимальный размер этой компенсации, которая в трудовом договоре может быть повышена. Из статьи 279 ТК исключить слова "при отсутствии виновных действий", поскольку п. 2 ст. 278 ТК, как уже было указано, не является мерой юридической ответственности.

К изменениям и дополнениям, которые целесообразно внести в ТК, относятся и вопросы совместительства. Глава 44 "Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству" не предусматривает, как правило, каких-либо ограничений для работы по совместительству. Статья 282 ТК дает определение совместительству, допускает возможность заключения трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом, а также предусматривает, что работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях. Однако внутреннее совместительство (совместительство по месту основной работы) в настоящее время практически не применяется. "Вина" за такую ситуацию ложится на ст. 98 ТК, которая разрешает работникам совместительство в той же организации только по иной профессии, специальности или должности. Исключение установлено лишь для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры, в отношении которых в соответствии со ст. 282 ТК и Постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. N 197 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" было принято Постановление Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры".

Нет необходимости устанавливать различный порядок работы для внутреннего и внешнего совместительства. Ограничение, которое сегодня действует в отношении внутреннего совместительства, должно быть снято. Целесообразно изменить и норму недельного рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, с 16 часов согласно ст. 284 ТК на 20 часов. В противном случае возникают трудности с заполнением штатных единиц и оплатой труда совместителей.

Одна из задач, которую призван решить ТК, заключается в том, чтобы создать необходимые правовые условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Однако полностью решить эту задачу не удалось. Так, не отвечает интересам работников оплата времени простоя. Согласно ст. 157 ТК время простоя как по вине работодателя, так и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается только в тех случаях, когда работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. При отсутствии такого предупреждения время простоя оплате не подлежит. Вместе с тем очевидно, что в условиях коллективного труда о простое работника всегда известно всем, кто работает с ним рядом, его непосредственному руководителю. Обязанность по организации труда и производства - это обязанность работодателя, который должен принять все меры по ликвидации простоя. Поэтому следует изменить существующий порядок оплаты времени простоя, предусмотрев, что такая оплата производится вне зависимости от письменного предупреждения работодателя о начале простоя.

Требует изменения и предусмотренный ТК порядок привлечения работников к сверхурочным работам. Статья 99 ТК предусматривает, что привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени в случаях, указанных в этой статье, возможно лишь с его письменного согласия. Следовательно, если работник не дает письменного согласия, то его нельзя привлечь к сверхурочной работе по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи и в других случаях. Такое решение вопроса не отвечает интересам производства и в конечном счете интересам самих работников, поскольку организация несет невосполнимые потери, которые негативно сказываются на всех показателях, включая заработную плату. Думаем, следует восстановить положение КЗоТа, дающее право работодателю применять сверхурочные работы в исключительных случаях, предусмотренных Кодексом, вне зависимости от согласия работника.

Нуждается в обсуждении и ст. 271 ТК, устанавливающая оплату труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы.

К сожалению, эту статью нельзя рассматривать как гарантийную норму для несовершеннолетних. Трудовое законодательство практически на всех этапах своего развития устанавливало правило, что сокращенная продолжительность рабочего времени для подростков не снижает оплату их труда. В частности, в КЗоТе указывалось, что заработная плата работников моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Действующий ТК такой оплаты не предусматривает. Согласно ст. 271 ТК при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Таким образом, оплата труда подростков в таком же размере, как и взрослым работникам, всецело зависит от работодателя, что отрицательно сказывается на адаптации лиц в возрасте до 18 лет к производственным условиям. Считаем важным изменить в ТК оплату труда подростков, установив им гарантийную доплату до заработка взрослого работника, несмотря на сокращенную продолжительность рабочего времени.

После принятия ТК возник вопрос о понятии другой работы, которую работодатель обязан предложить работнику при расторжении трудового договора в случае сокращения штата или численности работников организации. Это связано с тем, что в ст. 180 Кодекса указано: при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Такая формулировка дала основание считать, что в случае отсутствия указанной работы (вакантной должности) работодатель не обязан предлагать работнику другие имеющиеся работы, если они не соответствуют квалификации работника. Однако более правомерен иной вывод. Он основан на соблюдении принципа конституционного равенства всех перед законом и судом, требующего также равенства работников во всех случаях, когда согласно законодательству им должна быть предложена другая работа. В Трудовом кодексе помимо п. 2 ст. 81 (сокращение численности или штата работников) имеются и другие основания расторжения трудового договора, которые применяются лишь в тех случаях, когда отсутствуют возможности для перевода работника на другую работу. В них содержится иное, более широкое по содержанию понятие другой работы по сравнению с другой работой, предусмотренной ст. 180 Кодекса.

Так, при расторжении трудового договора по п. 7 ст. 77 (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора) работнику до его увольнения должна быть предложена имеющаяся в организации работа, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Эта формулировка понятия другой работы, содержащаяся в ст. 73 ТК, в большей степени отвечает интересам работника, чем ограничительное толкование соответствующего понятия. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. указал, что при расторжении трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. По нашему мнению, законодатель должен внести соответствующие коррективы в ст. 180 ТК.

На практике возникают различные вопросы, связанные с применением ст. 75 ТК "Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации" и соответственно п. 4 ст. 81 ТК - расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Одни из них связаны с тем, что гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, не называет такого понятия, как смена собственника имущества организации. Статья 75 ТК имеет в виду случаи, которые определяются ГК как передача права собственности на имущество.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (национализация); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и, наоборот, федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Закон о внесении изменений и дополнений в ТК, который предстоит принять Государственной Думе, должен использовать понятия гражданского законодательства в тех случаях, когда рассматриваются правовые последствия, касающиеся права собственности на имущество организации.

В правоприменительной практике возникают и иные вопросы, связанные со сменой собственника имущества. Например , имеет ли место смена собственника, если изменяется не весь состав собственников, а только собственник в отношении какого-либо структурного подразделения; происходит ли смена собственника при переходе контрольного пакета акций к другому лицу?

По мнению Верховного Суда РФ, не может быть применен п. 4 ст. 81 ТК в тех случаях, когда меняется собственник только структурного подразделения организации, поскольку Кодекс предусматривает расторжение трудового договора по данному основанию лишь в случае смены собственника имущества организации в целом.

Также отрицательно решен вопрос в отношении смены собственника при переходе контрольного пакета акций к другому лицу. Согласно п. 1 ст. 66 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является товарищество или общество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц. Изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для расторжения трудового договора с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером по п. 4 ст. 81 ТК, так как при таком изменении не происходит смены собственника имущества. Собственником по-прежнему остается само товарищество или общество (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Есть необходимость и в уточнении ст. 64 ТК "Гарантии при заключении трудового договора". Статья предусматривает следующие гарантии: запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора; выделены отдельные категории лиц, которым нельзя отказывать в приеме на работу; причина отказа в заключении трудового договора должна быть сообщена заинтересованному лицу, если оно этого требует; отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Здесь необходимо конкретизировать понятие "необоснованный отказ в заключении трудового договора". Следует четко указать, что недопустим отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам лица, изъявившего желание заключить трудовой договор (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом). Для применения ст. 64 ТК важно определить, что понимается под деловыми качествами. По мнению Верховного Суда РФ, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по конкретной специальности в данной отрасли). Кроме того, наряду с типовыми или типичными профессионально-квалификационными требованиями работодатель имеет право предъявлять к лицу, претендующему на заключение трудового договора, и дополнительные требования, необходимые для выполнения трудовых функций (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и проч.).

Данное определение деловых качеств вполне правомерно. Возражение вызывает лишь включение в деловые качества работника такого личностного качества, как состояние здоровья. Последнее находится вне рамок деловых качеств и не может, как правило, иметь значения при решении вопроса об отказе в приеме на работу. Определение пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, производится только в случаях, прямо предусмотренных ТК или иными федеральными законами. К деловым качествам работника его состояние здоровья не имеет отношения.

Несмотря на значительное снижение за последние годы задолженности по заработной плате, своевременная ее выплата не стала повсеместным явлением, что вызывает социальную напряженность в обществе. Поэтому необходимо совершенствовать механизм ответственности работодателя, способствующий выполнению им обязанности по своевременной выплате заработной платы. В настоящее время весьма действенным является применение к руководителю организации, допускающему систематическую невыплату заработной платы, такой меры административного наказания, как дисквалификация, предусмотренная КоАП РФ. В то же время механизм ответственности, предусмотренный ТК, используется неэффективно. Продолжает вызывать различные споры применение ст. 142 ТК, предоставляющей работнику право в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Возникает вопрос при применении этой статьи: обязан ли работник при приостановке работы оставаться на своем рабочем месте?

Поскольку ст. 142 ТК не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, правомерен вывод о том, что работник не обязан выходить на работу. Кроме того, по-прежнему не решен вопрос об оплате такой приостановки. Пробел в законодательстве пытаются заполнить суды, которые при рассмотрении соответствующих исков об оплате за время приостановки работы приходят к выводу, что в данном случае налицо вынужденный прогул, поскольку работник лишен возможности работать с оплатой его труда. По решению суда оплата производится за все время приостановки работы <*>.

<*> См.: Горохов Б.А. Конфликт прав и интересов // Закон. 2005. N 1. С. 59.

Чтобы исключить различное толкование ст. 142 ТК и повысить ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы, необходимо в Законе о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс решить вопрос об оплате за время приостановки работы.

Дальнейшее реформирование трудового законодательства требует скорейшего принятия законов, которые предопределены Трудовым кодексом, а также отмены значительного количества нормативных правовых актов, фактически утративших силу. Наличие таких актов серьезно затрудняет практику применения трудового законодательства. Согласно ст. 423 ТК впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и в порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу. Таким образом, решение вопроса о применении того или иного нормативного правового акта зависит от самого правоприменяющего органа. В результате нередки ошибки, когда нормативный акт не должен применяться, а применяется и, наоборот, не применяется, хотя должен применяться. Во избежание неоднозначных решений при применении нормативных правовых актов в сфере труда необходимо провести их инвентаризацию и отменить в кратчайшие сроки все акты, утратившие силу в связи с введением в действие ТК.

В заключение подчеркнем, что решение вопросов, возникших при применении ТК РФ, несомненно будет способствовать дальнейшему совершенствованию трудового законодательства.

Введение

Актуальность данной тематики обусловлена тем, что в современных экономических условиях достаточно много говорится о негативных явлениях в российском трудовом праве. Их наличие очевидно. Это и определенное размывание предмета отрасли, попытки обосновать «поглощение» трудового права гражданским, отнесение только к административному праву отношений по государственной службе, падение роли профсоюзов и индивидуализация трудовых отношений, количественный рост «нетипичных», не укладывающихся в классическую схему трудовых отношений и усиление «гибкости» найма труда. Эти новые и достаточно неблагоприятные для трудового права тенденции также нуждаются в теоретическом анализе, прежде всего, через положения общей части трудового права. Простое игнорирование этих проблем или их механическое отрицание может только негативизировать ситуацию.

Актуальность темы работы состоит и в том, что система источников трудового права России - совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (пединституты).

Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования, т.е. особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида общественных отношений.

В настоящее время наиболее полно система трудового права России отражена в Трудовом кодексе РФ. Поэтому изучение системы трудового права связано прежде всего с изучением структуры и содержания этого кодифицированного законодательного акта. Наряду с системой трудового права и системой трудового законодательства существует и система науки трудового права - совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов, касающихся проблем правового регулирования общественных отношений в сфере применения и организации труда.

Значительный объем правовых норм, регулирующих как трудовые, так и тесно связанные с ними отношения, принятых в разное время и разными органами власти (законодательной и исполнительной), требует определенной систематизации, четкого их расположения, причем по таким признакам, которые облегчили бы усвоение содержания этих актов. Такими критериями могли бы быть, например, юридическая сила актов (деление их на законы и подзаконные акты, последние - по органу, их принявшему), хронология, т.е. дата принятия, и т.д.

Наукой права предложена такая классификация (существующая и в других отраслях), которая предполагает деление всех правовых норм на две основные части - Общую и Особенную. Первая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп норм).

Цель работы состоит в характеристике источников трудового права. В соответствии с этой целью задачи работы можно сформулировать следующие:

1.характеристика трудового права как отрасли права

2.анализ основных проблем трудового права

.общая характеристика путей решения проблемы правоприменительной практики.

1. Характеристика трудового права как отрасли права

Трудовое право занимает одно из ведущих мест в системе современного российского права. Оно регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России.

Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда. Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе.

На протяжении всего периода развития человечества смена исторических форм организации общества влекла за собой смену форм организации труда. Обзор известных современной науке форм организации труда показывает, что правовая регламентация трудовых отношений появляется с возникновением наемного труда и усиливается по мере его распространения. И хотя регулирование отношений между людьми, участвующими в процессе труда, возникает на раннем историческом этапе, говорить о своеобразии и обособленности правовой регламентации трудовых отношений не представляется возможным вплоть до конца 19-го - начала 20-го веков.

В России становление и развитие трудового права как самостоятельной отрасли происходило уже в советский период ее истории, во многом опираясь на научную и нормативно-правовую основу регулирования трудовых отношений, заложенную еще в дореволюционный период.

Появление после Октябрьской революции 1917 года целой серии законодательных актов о труде, в том числе и кодифицированных (Декрет о восьмичасовом рабочем дне, Кодексы законов о труде 1918 и 1922 годов и др.), активизация научных исследований в этой сфере позволяет сделать вывод о начале полноценного существования трудового права как отрасли законодательства, отрасли права, как науки. Однако трудовое законодательство, практика его применения в послереволюционный период имели свои особенности.

В начальный период существования Советского государства можно выделить ряд этапов, по-разному определявших предмет трудового права и методы правового регулирования трудовых отношений.

В первые же дни своего существования Советская власть устанавливала, как исходный момент формирования законодательства о труде, основные требования рабочего класса: 8-ми часовой рабочий день, полное социальное страхование за счет нанимателя, полную охрану труда и т.д. Подобное законодательство преследовало скорее политические, нежели практические цели и носило в целом декларативный характер.

Дальнейший этап развития законодательства о труде соответствует периоду военного коммунизма и основным нормативным актом данного периода является Кодекс законов о труде, опубликованный 10 декабря 1918 г. Статья 2 Введения устанавливала: «Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение». В основу метода правового регулирования первый КЗоТ 1918 г. закладывал принцип всеобщей трудовой повинности.

Регулирование условий труда иных категорий работников, не подпадавших под действие данного Кодекса, также осуществлялось преимущественно императивными методами в централизованном порядке: условия труда в создаваемых или поддерживаемых советскими учреждениями коммунальных хозяйствах (сельскохозяйственных или иных коммунах) - особыми постановлениями Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета Советов, Совета Народных Комиссаров, инструкциями Народных Комиссариатов земледелия и труда; условия труда земледельцев на землях, предоставляемых им в пользование, - Кодексом законов о земле; условия труда самостоятельных ремесленников - особыми постановлениями Народного Комиссариата Труда.

Характерной чертой трудового законодательства того периода было то, что регулирование всех условий труда, в частности, размера вознаграждения за труд, совершалось жестко установленными нормами, издаваемыми в порядке декретов и предписаний государственными и отчасти профсоюзными органами. Вместе с тем наблюдалось полное отсутствие договорных соглашений об условиях труда как между отдельными трудящимися и администрацией, так и между администрацией и профсоюзами. Многие нормы трудового законодательства этого периода имели только декларативное значение. Так, например, далеко не всегда осуществлялись на практике нормы, ограничивающие применение сверхурочных работ, гарантирующие предоставление ежегодного обязательного отпуска и т.д.

Последовавший далее переход к новой экономической политике, установившей свободу товарооборота, привел и к свободе распоряжения своим трудом. Стабилизация экономических и социальных отношений создали благоприятную почву для научных исследований в области трудового права и в 20-х годах начали появляться работы И.С. Войтинского, В.М. Догадова, Е.Н. Даниловой, П.Д. Каминской, А.Ф. Ляха, А.Е. Семеновой, посвященные проблемам советского трудового права.

Кодекс законов о труде РСФСР, принятый четвертой сессией ВЦИК 9 созыва 30 октября 1922 г., в вопросе о сфере действия исходил из той же позиции, что и КЗоТ 1918 г. Первая статья Общей части устанавливала, что постановления Кодекса распространяются «на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе и раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение».

Научным критерием новой отрасли - трудового права - явился трудовой договор как правовой регулятор данного вида труда. Конструкция понятия трудового договора претерпела к рассматриваемому периоду существенную эволюцию и продолжала оставаться ключевой темой научных исследований.

Первоначально трудовой договор юридическая наука рассматривала как разновидность имущественного найма. В дальнейшем германскими юристами во главе с Филиппом Лотмаром была выдвинута новая концепция, рассматривавшая трудовой договор наряду с договором подряда в качестве видовой разновидности родового понятия - договоров о труде, под которыми понимались все сделки, в силу которых одно лицо за известное вознаграждение обещает выполнить какую-либо работу за вознаграждение для другого лица. Тем не менее и эта концепция оставляла трудовой договор в сфере действия гражданского права.

К концу 20-х годов российскими юристами в целом было завершено построение конструкции трудового договора как системообразующего элемента трудового права, были сформулированы его отличительные признаки. Указывалось, что договорные соглашения характеризуются социальным равенством сторон в договоре. Отсутствие признаков социального равенства сторон отличает трудовой договор от всех прочих договоров. Содержание трудового договора предопределяется распорядком, установленным в данном предприятии. Сущность трудового договора - в его организационном значении, направленном на урегулирование совместной деятельности для достижения определенных хозяйственных целей. Разграничение трудового договора с договором подряда проводилось по двум критериям: по предмету договора (процесс работы - результат работы) и по несению риска предприятия (на нанимателе - на подрядчике).

В конце 20-х годов происходит окончательное свертывание НЭПа, постепенное ужесточение внутренней политики, усиление идеологического влияния на все сферы общественной жизни: представлялось, что «в действительности каждый отдельный трудящийся является участником в общественной собственности на средства производства».

Поворотной вехой в развитии теории трудового права в целом и предмета трудового права в частности стало появление в 1948 году капитальной монографии Н.Г. Александрова «Трудовое правоотношение». Эта работа отличается тем, что в ней впервые трудовое право как самостоятельная отрасль была проанализирована с позиции общей теории права, понятия и категории которой раскрывались применительно к институтам трудового права.

Н.Г. Александров выдвинул идею о выделении двух групп отношений, при посредстве которых совершается труд: отношений, составляющих предпосылки труда (отношения собственности и др.), и непосредственно трудовых отношений, составляющих процесс труда (отношений по поводу приведения в действие способности к труду). Вторая группа отношений - «общественно-трудовые отношения» в терминологии Н.Г. Александрова или «трудовые отношения» в более поздней терминологии - и являются, по мнению автора, предметом трудового права.

Концепция Н.Г. Александрова была воспринята в науке, получила широкое признание и явилась фундаментом дальнейших исследований. После монографии Н.Г. Александрова рассмотрение предмета трудового права с точки зрения структуры составлявших его общественных отношений фактически сводилась к рассмотрению единого трудового правоотношения, наполняемого различным содержанием в зависимости от точки зрения автора, или же трудового правоотношения и иных правоотношений сферы трудового права, так или иначе связанных с трудовым.

Модификация концепции предмета трудового права обуславливалась происходившими изменениями трудового законодательства, пересмотром методов управления трудом на предприятии в сторону некоторого расширения прав работников, трудовых коллективов, профсоюзов, администрации предприятий, увеличением льгот и гарантий для работников.

Демократические процессы второй половины 50-х - начала 60-х годов в СССР дали возможность ученым-юристам обратить внимание на то, что в трудовых отношениях, кроме отмеченных имущественных и организационных элементов, присутствует личный неимущественный элемент. Это касалось отношений, связанных с прекращением трудового договора, переводом на другую работу, привлечением работников к материальной ответственности и т.д. В отношениях же, связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности, продвижением по работе, моральным поощрением работника личный неимущественный элемент является преобладающим.

В 70-е годы в отечественной науке трудового права появилась принципиально иная концепция структуры правоотношений сферы трудового права, авторами которой были Л.Я. Гинцбург, С.А. Иванов, Ю.П. Орловский, Р.З. Лившиц и ряд других ученых. Предмет трудового права, по их мнению, составляют две большие группы отношений: индивидуальные и коллективные трудовые отношения на предприятиях, в учреждениях, организациях, а также отношения по разрешению трудовых споров.

В качестве критериев отнесения тех или иных отношений к группе индивидуальных трудовых отношений были взяты два критерия: территориальный - предприятие, и правовой - трудовой договор. К индивидуальным трудовым отношениям, таким образом, относились отношения между предприятием и работником, складывающиеся в связи с трудовой деятельностью работника на предприятии в рамках трудового договора. Отношения же за пределами предприятия, хотя бы и с участием работника, или отношения на предприятии, но без участия работника, к индивидуальным трудовым отношениям, по мнению авторов, не относились.

Вторую составную часть трудовых отношений, как предмета трудового права, составляли коллективные трудовые отношения. Они включали в себя отношения: по участию рабочих и служащих в управлении производством, по организации социалистического соревнования, по заключению коллективного договора и установлению условий труда в пределах локального регулирования, по применению условий труда и трудового законодательства, по жилищно-бытовому и культурному обслуживанию рабочих и служащих, по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Системообразующий фактор отрасли трудового права (критерий отраслевого обособления) не являлся постоянным на протяжении истории существования российского трудового права. Его изменение от трудового договора к трудовому отношению обуславливалось изменениями в трудовом законодательстве, экономическими и политическими причинами.

Модификация структуры предмета в системе трудового права шла по пути усложнения и отражала происходившие изменения в системе законодательства и в системе общественных отношений в сфере труда. В некоторые периоды истории изменение теоретических концепций обуславливалось идеологическими факторами при неизменности фактических отношений, что отражало субъективное (в соответствии с идеологическими воззрениями) видение целей и задач правового регулирования сферы труда. В то же время множественность теоретических концепций предмета трудового права в последней трети XX века, кроме фактора субъективного подхода исследователя к изучаемому объекту, во многом отражает факт рассмотрения элементов системы предмета трудового права (общественных отношений) на различных уровнях иерархической сложности и разную оценку степени и характера связанности этих элементов.

Критерий отраслевого обособления может меняться при изменении целей правового регулирования, влекущих изменения законодательства и регулируемых им общественных отношений. Возможность этого обуславливается тем, что система трудового права выступает в качестве научно-доктринальной модели, «увязывающей» воедино действующее законодательство и регулируемые им общественные отношения, ориентированной на оптимизацию системы правового регулирования в целях достижения определенных социальных результатов в регулируемом круге общественных отношений. Существование же отраслевой системы права как научно-доктринальной модели оправдано тогда и только тогда, когда к соответствующим ей системе законодательства и системе общественных отношений нецелесообразно применять иные, существующие отраслевые модели правового регулирования.

Следует различать две основные разновидности совместного труда в зависимости от экономического положения участников: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников). Вторая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Наряду с указанными основными разновидностями совместного труда существует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.

В России становление и дальнейшее развитие рыночных форм организации труда обусловлено широкой приватизацией организаций, находившихся в собственности государства, утверждением частной собственности и связанным с ней преодолением отчуждения трудящегося от результатов труда. Все это требует новых подходов к правовому регулированию общественных отношений в сфере организации и применения труда.

Круг общественных отношений, входящих в предмет трудового права, включает в себя разнообразные связи участников процесса труда: его исполнителей, организаторов и управляющих. Законодательное закрепление предмет трудового права получил в статье 1 ТК РФ.

Среди общественных отношений, составляющих в совокупности предмет трудового права, главное место занимают трудовые отношения, которые складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т.е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы). Вследствие этого главным предметом трудового права являются общественные отношения по поводу применения и организации живого труда или работы.

Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации.

Трудовые отношения как предмет трудового права представляют собой звено производственных отношений, складывающихся в процессе применения наемного труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением установленному трудовому распорядку.

В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых, входят также отношения, которые тесно связаны с ними - предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Статья 1 ТК РФ причисляет к ним следующие отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров.

По степени важности и субординации источники делятся на законы и подзаконные акты трудового законодательства. Законы принимаются высшим представительным органом власти Российской Федерации и ее субъектов, т.е. законодательной властью. Согласно Конституции РФ (ст. 71 и 72), вопросы регулирования трудовых отношений относятся к совместной компетенции Российской Федерации и ее субъектов. По предметам совместного ведения издаются федеральные законы и в соответствии с ними принимаются законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации (ст. 76). Трудовой кодекс РФ, восполняя пробел КЗоТ, предусмотрел разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации по созданию источников трудового права.

2. Проблема соответствия трудового права и правоприменительной практики

Нетрудно заметить, что многочисленные научные публикации, сообщения в средствах массовой информации, статистические данные контрольных и надзорных органов по соблюдению трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, в нашей стране по-прежнему свидетельствуют о весьма неблагоприятных сложившихся тенденциях в сфере соблюдения трудовых прав граждан РФ.

Одну из таких закономерностей можно выразить через центральную проблему трудового права - многочисленного расхождения трудового законодательства и практики его применения.

Бесспорно, что проблема далеко не новая и не свойственна только отрасли трудового права, но, пожалуй, в ней указанная проблема наиболее ярко выражена. Одновременно с этим данное обстоятельство вызывает все большее «смирение» населения с фактами нарушений их трудовых прав, что может привести работника к пассивной позиции. В таком случае он не пожелает пользоваться теми способами защиты своих нарушенных трудовых прав, которые предусмотрены действующим законодательством страны, а возможно, вовсе о них не будет знать.

Более того, на обыденном уровне сознания можно обнаружить серьезную деформацию (дефект), когда наиболее распространенные типичные нарушения Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), допускаемые работодателями, причем зачастую на постоянной основе, в сложившихся условиях воспринимаются работниками уже как данность, словно нарушений вовсе нет…

Таким образом, устойчивая часть нарушений трудового законодательства приобретает все большее распространение и, к сожалению, становится в человеческой жизни повсеместной.

Наиболее наглядно это прослеживается на несоблюдении положений ст. 136 ТК РФ. В большинстве российских организаций заработная плата работникам фактически выплачивается один раз в месяц. При этом люди склонны думать следующим образом: «Хорошо, хоть один раз в месяц оплату труда все-таки получаем».

Как показывает практика, для многих становится открытием, что заработная плата должна осуществляться именно не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (абз. 6 ст. 136 ТК РФ).

Отсюда нередко встречаются ситуации, когда в локальных нормативных актах организации (либо у индивидуального предпринимателя) предусмотрена выплата заработной платы работникам два раза в месяц, а в реальной действительности ее выплачивают, ограничиваясь одним разом в месяц.

Между тем неблагополучные тенденции состояния и динамики соблюдения трудового законодательства в России связаны не только с «молчанием» работников. Анализ причин возникновения нарушений трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, свидетельствует о том, что работодатели не в полной мере знают нормы законодательства, неправильно их толкуют либо сознательно нарушают требования законов, преследуя корыстные цели.

Из обозначенного отнюдь не следует, что правоохранительные органы бездействуют. Нельзя допускать поспешных, несправедливых выводов населения о деятельности органов, поскольку массовые деформации сознания в этом случае лишь упрочат свою позицию и могут породить дополнительные социальные негативные явления. На самом деле контрольные и надзорные органы в пределах своей компетенции активно реагируют на сложившуюся порочную практику.

Применительно к вопросу о состоянии соблюдения законодательства об оплате труда можно отметить, что начиная с 2003 г. по настоящее время наблюдается тенденция снижения общего объема задолженности по выплате заработной платы работникам.

Однако приведенные статистические данные о положительных результатах работы контрольных и надзорных органов не снимают актуальности указанной проблемы о неверных представлениях работников о систематичности выплаты заработной платы, что среди прочих причин возникает в связи с достаточно низким уровнем правового сознания и слабой юридической грамотности российского обывателя.

Итак, основная проблема, возникающая в области трудового права, заключается в несоответствии немалой части реальной действительности установленным нормам трудового законодательства.

Рассмотрев одну из актуальных проблем, следует понимать, что существующее множество проблем трудового права подразделяется в зависимости от сферы их возникновения на проблемы научно-теоретического, законодательного и правоприменительного характера.

Спорные вопросы возникают практически в каждом институте трудового права, и это можно проследить, в частности, по научным публикациям на страницах настоящего журнала.

Проблемные аспекты прежде всего проявляются в законодательных неточностях, противоречиях и коллизиях, а также пробелах.

Это возможность ознакомиться с существенными важными изменениями, внесенными в ТК РФ соответствующим Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ и которыми, как оказалось, большинство студентов не интересовалось либо вообще не знало, изучая трудовое право по ТК РФ в прежней редакции.

Кроме того, это возможность ознакомиться с правоприменительной практикой по трудовому праву, узнать современное состояние сферы соблюдения трудового законодательства и защиты нарушенных трудовых прав граждан.

В ходе обсуждения практики заключения коллективных договоров в организациях и у индивидуального предпринимателя студенты должны четко понимать, что недопустимо сводить его содержание исключительно к дублированию действующих норм трудового законодательства РФ.

Потенциал применения коллективных договоров, его законодательное предназначение гораздо шире: прежде всего на уровне коллективно-договорного регулирования труда устанавливаются наиболее высокий уровень прав и гарантий работникам.

Что касается института трудового договора, то студентам следует ознакомиться с законодательными неточностями, в том числе в терминологии, пробелами, механизмом реализации некоторых норм.

При этом необходимо учесть, что, согласно практике прокурорского надзора за исполнением требований ТК РФ и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, наибольшее число нарушений встречаются как раз по вопросам возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Кроме того, большая часть трудовых споров связана с расторжением трудового договора, незаконным увольнением работников.

Как свидетельствует практика, трудовые отношения нередко незаконно оформляются по устной договоренности между сторонами либо по письменной договоренности в виде «договора», «контракта», «соглашения» и т.п., что не соответствует единственной законной форме выражения трудовых отношений - заключения в письменной форме в двух экземплярах трудового договора.

Нередко гражданин, заключая и подписывая такой «договор», не имеет четкого и грамотного с юридической точки зрения представления о том, в какие отношения он вступает.

На практике выявляется, что граждане, подписывая, как они полагают, трудовые договоры, не имеют никаких социальных льгот в сфере труда, а при обращениях в судебные инстанции выясняется законность действий так называемого работодателя, другой стороны отношений. Отсюда складывается не соответствующее реальной действительности представление о несоблюдении норм трудового законодательства и подкупе суда.

Однако «псевдоработник» даже не полагает, что он сам себя лишил социально-трудовых льгот, когда-то необдуманно подписав договор гражданско-правового характера, что трудовым законодательством не регулируется.

Но возможна и иная ситуация. Когда работодатель заключил гражданско-правовой договор, а фактически сложились трудовые отношения с работником, последний может в судебном порядке, руководствуясь положениями ст. 11 ТК РФ, доказать этот факт и понудить работодателя заключить с ним трудовой договор.

Рассматривая проблемы дифференциации норм правового регулирования труда отдельных категорий работников, нельзя не обратить внимание на проблему привлечения к труду иностранных граждан и лиц без гражданства на территории нашей страны.

Указанная проблема сопровождается множеством неблагоприятных тенденций, в частности, по состоянию и динамике незаконной трудовой миграции, угрожающей культурной и территориальной целостности РФ в связи со стремлением мигрантов к созданию национально-культурных автономий и т.п.

Обоснование привлечения иностранных работников к труду по-прежнему, к сожалению, сводится к потребности работодателей в «дешевой иностранной рабочей силе».

Существующий разрешительный порядок по привлечению иностранцев к труду вызывает сомнение в необходимости его усложнять либо, наоборот, упростить.

Что же касается предложений и нововведений, как то: создание «трудовых бирж» - банков данных, где иностранные работники могли бы получать информацию о наличии вакантных рабочих мест у себя на родине, то это представляется малореальным для внедрения в жизнь. Не менее спорными по отдельным моментам и интересными являются особенности трудоправового статуса работников в религиозных организациях. Так, при заключении трудовых договоров в религиозных организациях зачастую остро встает вопрос о четкости критериев деловых качеств работника, его отношение к религии, к определенному вероисповеданию. Также имеются проблемы по защите персональных данных работника, полученных работодателем - религиозной организацией при заключении трудового договора; по оплате труда. Последний вопрос законодательно не урегулирован, что порождает на практике появление труда работников в религиозных организациях, что называется, «на добровольных началах (основах)». Рассматривая проблему правового положения руководителя организации, нельзя не заметить, что определение руководителя организации нуждается в единообразном законодательном подходе и, соответственно, в доработке. Сам статус руководителя организации имеет смешанную правовую природу происхождения, комплексный характер урегулирования, что до сих пор приводит к замешательству: нужно ли с руководителями организаций заключать трудовые договоры. Хотя ТК РФ однозначно ответил на этот вопрос. Помимо доктринального решения проблемы определения пределов полномочий руководителя во избежание известных злоупотреблений данный вопрос также должен подлежать конкретной законодательной регламентации. Кроме того, думается, по-прежнему остается неразрешенным вопрос о заключении трудового договора с руководителем организации, если он же является собственником имущества организации и ее учредителем. Особое внимание нужно уделить проблеме юридической ответственности за нарушение трудового законодательства РФ. Данный институт носит межотраслевой, комплексный характер регулирования. Различный характер правонарушений в сфере труда (по своему содержанию и субъектному составу) приводит к применению на практике норм различной отраслевой принадлежности (согласно видам юридической ответственности за нарушения в сфере труда, предусмотренные ст. 419 ТК РФ). Виды же самих правонарушений трудового законодательства разбросаны по всему ТК РФ: ст. ст. 54, 55, 90, 362, 363, 378, 416, 417 и др., где закрепляется сама возможность юридической ответственности без конкретизации состава правонарушения. Перечисленные нормы носят отсылочный характер. Между тем при сравнительном анализе норм ТК РФ и КоАП РФ нетрудно обнаружить межотраслевые расхождения: в кодифицированных актах устанавливаются различные нарушения, имеются серьезные различия в составах правонарушений и его составляющих элементах. Принято считать, что такая коллизия норм должна решаться в пользу КоАП РФ, поскольку административная ответственность (пусть даже за несоблюдение норм трудового законодательства РФ) специально устанавливается именно в этом кодифицированном акте. В то время как ТК РФ механизм реализации норм о юридической ответственности в трудовом праве, как правило, не содержит и включает в себя лишь бланкетные нормы права.

3. Пути решения проблем трудовых отношений

Так как основным и самым главным источником трудового законодательства является Трудовой кодекс, то, рассмотрев его достоинства и недостатки, можно будет уже судить об общих проблемах трудового законодательства.

В 2007 году Пленум Верховного Суда РФ принял постановление №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». О некоторых наиболее актуальных теоретических и практических проблемах применения ТК РФ можно прочитать ниже.

С момента принятия ТК РФ практикующие юристы были вынуждены самостоятельно толковать нормы Кодекса, многие из которых отличаются неопределенностью и неоднозначностью в применении. Более того, далеко не все статьи ТК РФ соответствуют нормам международного трудового права и Конституции РФ.

Во-первых, статья 5 ТК РФ в числе иных источников трудового законодательства непосредственно не выделяет Конституцию РФ.

Во-вторых, ТК РФ не отвечает на важнейший практический вопрос: как должен поступать правоприменитель в случаях противоречий между Конституцией РФ и ТК РФ? Статья 5ТК РФ разрешает только один вид иерархических коллизий между ТК РФ и иными федеральными законами: «…в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс».

В-третьих, статья 10 ТК РФ «Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права» лишь воспроизводит часть 4 статьи 15 Конституции РФ, не отвечая на многочисленные практические вопросы. В этой связи, может быть, важнейшее практическое и теоретическое значение имеет пункт 9 Постановления. В соответствии с ним при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу. При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. №8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 года №5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

На практике множество споров возникает и по вопросам, связанным с заключением срочного трудового договора. Прежде всего по основаниям, предусмотренным статьей 59 ТК РФ. Например, с пенсионерами по возрасту, лицами, работающими по совместительству, «временными» работниками, руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Поэтому чрезвычайно актуальным является пункт 15 Постановления, в соответствии с которым, решая вопрос об обоснованности заключения срочного трудового договора с работниками, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает только право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, постольку работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ

Статья 136 КЗоТ РФ ранее прямо предусматривала: «Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка». К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Полагаем, в данном случае допущено нарушение ч. 2 ст. 55 Конституции РФ: «в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина».

Учитывая чрезвычайную актуальность данной проблемы для практики, важнейшее значение имеет п. 53 Постановления, в соответствии с которым в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности, ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной; учитывая это, суд должен вынести не только законное, но и обоснованное решение с учетом таких общих принципов юридической ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность и гуманизм.

Поскольку право - это равная мера, Пленум в п. 27 Постановления обоснованно подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, в том числе должен соблюдаться и работником. Например; недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.

На практике умышленно либо в силу непрофессионализма некорректно толкуется оценочное понятие ст. 75 ТК РФ: «смена собственника имущества организации». Многие исходят из того, что «смена собственника имущества организации» происходит при смене собственников акции в АО и долей в ООО. Вместе с тем имущество, переданное в ООО или АО в качестве вкладов их учредителями (участниками), а также имущество, приобретенное этими организациями, является частной собственностью ООО или АО (п. 3 ст. 213 ГК РФ). Учредители (участники) ООО или АО не имеют вещных прав, приобретают только обязательственные права (п. 2 ст. 48 ГК РФ).

Систематическое толкование ГК РФ и ТК РФ позволило Пленуму в п. 32 Постановления разъяснить, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на все имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества; в случаях, предусмотренных п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ, смены собственника имущества не происходит.

Серьезные споры на Пленуме вызвала ст. 142 ТК РФ, предусматривающая: «6 случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы». На практике возникло, как минимум, два вопроса: должен ли работник выходить на работу и имеет ли он право в этом случае получать заработную плату? В ответ на первый вопрос большинство судей ВС РФ посчитало: поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, принимая во внимание, что нарушение сроков выплаты заработной платы - или выплаты ее не в полном размере относится к принудительному труду (ст. 4 ТК РФ), постольку работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Проект Постановления предусматривал три варианта ответа на второй вопрос.

Первый - взыскивать заработную плату, так как приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ является одной из форм самозащиты работником своего права на выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

Второй - взыскивать заработную плату лишь тем работникам, которые присутствовали на работе, поскольку они в указанный период были лишены возможности получения взамен заработной платы иного дохода не по месту работы.

Третий - в иске о взыскании заработной платы отказать в связи с тем, что такая возможность не предусмотрена ТК РФ. Представляется, последний вариант ответа является более обоснованным, поскольку права как гражданина, так и юридического лица могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, п. 2 ст. 1 ГК РФ). Статья же 142 ТК РФ такой возможности суду не предоставляет. Более того, нельзя говорить и о пробеле в ст. 142 ТК РФ, так как имеется ст. 236 ТК РФ, установившая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы - взыскание не заработной платы, а процентов (денежной компенсации).

Вполне аргументировано большинство участников Пленума пришли к выводу: ответ на второй вопрос относится к компетенции правотворческих органов, а не суда.

Возможно, в силу многочисленных спорных статей в ТК РФ с точки зрения международного трудового права и Конституции РФ не все актуальные проблемы применения трудового права нашли свое отражение в тексте принятого Постановления. Это понимали как разработчики проекта Постановления так и судьи ВС РФ, голосовавшие на Пленуме. В этой связи Пленум ВС РФ принял принципиальное решение: работу по толкованию ТК РФ необходимо продолжить.

Еще одной проблемой, связанной с защитой трудовых прав, является недостаточное использование судебными органами международно-правовых норм. Несмотря на значительный объем российского законодательства и зачастую объективную невозможность судей применить конкретные международные акты, высшая судебная инстанция страны указывает на необходимость использования международно-правовых норм при осуществлении правосудия. Применительно к трудовым отношениям следование данной рекомендации бывает иногда затруднительно вследствие отсутствия у судей текстов ратифицированных конвенций Международной организации труда. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что суды общей юрисдикции редко используют в качестве непосредственных регуляторов международные стандарты трудовых прав человека при рассмотрении конкретных дел. Проведенный опрос судей показал, что более 50% судей, исходя из соображений практической целесообразности и наличия значительного массива национального законодательства, которое не должно по своей сущности противоречить международным актам, применяют международные нормы только при явных коллизиях соответствующих норм. Кроме того, такая практика объясняется и тем, что в Российской Федерации еще не накоплен достаточный опыт применения этих норм. Вполне понятно, что это может привести к недостаточно эффективной правовой защите.

Заключение

Основные выводы по работе следующие:

Как отрасль права трудовое право - это, прежде всего, система, установленных государством с участием работников и профсоюзов правовых норм, которые регулируют трудовые отношения работников и другие отношения тесно с ними связанные. Нормы трудового права определяют порядок возникновения и прекращения трудовых правоотношений, режим труда работников, закреплённый внутренний трудовой распорядок (т.е. правила поведения на работе) и другие нормы.

Предметом трудового права являются общественные отношения, возникающие при применении труда работников, т.е. непосредственные трудовые отношения и некоторые другие отношения, тесно с ними связанные и изложенные в ст. 4 ТК. Такие отношения могут предшествовать трудовым, вытекать из трудовых или сопутствовать трудовым отношениям, но все они регулируются трудовым законодательством.

Трудовые отношения характеризуются следующими чертами, которые отличают их от других видов правовых отношений:

·Субъект трудового отношения - работник, он включается в коллектив предприятия, т.е. зачисляется в штат или списочный состав предприятия.

·Работник выполняет определённую трудовую функцию, это означает, что на протяжении всей работы у нанимателя он выполняет работу по определённой профессии и должности.

·Работа выполняется в условиях определённого трудового режима, т.е. работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, которые действуют у нанимателя.

Виды трудовых отношений: отношения, основанные на трудовом договоре; отношения, основанные на членстве в каком-либо коллективе.

Система трудового права включает институты:

·коллективных договоров и соглашений;

·трудоустройства граждан;

·трудового договора;

·рабочего времени;

·времени отдыха;

·нормирования труда;

·заработной платы (оплаты труда);

·дисциплины труда;

·материальной ответственности сторон трудового отношения;

·льгот для совмещающих труд с обучением;

·охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; трудовых споров.

Институт трудовых споров также включает две относительно самостоятельные группы норм - регулирующие, с одной стороны, индивидуальные, а с другой - коллективные трудовые споры. Трудовые права работников - часть возможностей, гарантированных государством в сфере трудовой деятельности. Они позволяют всем трудящимся использовать свободно и без какой-либо дискриминации весь свой человеческий потенциал для удовлетворения своих материальных потребностей и обеспечения интересов своей семьи. Ценность трудовых прав заключается в том, что они позволяют гражданам реализовать себя в трудовой сфере таким образом, каким это допускается государством. Поэтому значение имеет не столько провозглашение и закрепление соответствующих прав в Конституции и действующем законодательстве, сколько наполнение их конкретным содержанием, закрепление гарантий их надлежащей реализации и защиты. Судебная защита выступает основной гарантией защищенности трудовых прав и их ненарушаемости. Именно судебная защита в первую очередь направлена на защиту от любых нарушений, как со стороны государственных органов, так и частных лиц.

Список литературы

1.Конституция Российской Федерации (принята 12 декабря 1993 г.) М.: Проспект, 2003 - 192 с.

.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004 г., 30 июня 2006 г.). М.: Инфра-М, 2006 - 224 с.

3.История отечественного государства и права (в 2 томах; том 2) / под редакцией О.И. Чистякова. М.: Юристъ, 2003 - 544 с.

Общие положения

Замечание 1

Под трудовым правом понимается отрасль российского права, регулирующая отношения в области наемного труда.

В России основным источником данной отрасли права является Трудовой кодекс РФ. Он заменил действовавший ранее Кодекс законов о труде РСФСР.

К основным задачам в трудовом праве следует отнести:

• Закрепление государственных гарантий трудящихся граждан;
• Формирование благоприятных условий для протекания трудовых отношений;
• Защита профессиональный работников и их работодателей.
• Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.

Основные проблемы

Наиболее часто в трудовом праве встречается такая проблема как дискриминация потенциального или действующего работника по половому признаку. Причиной такой дискриминации в отношении женщин, например, является беременность, а также наличие детей либо потенциальное материнство. Стоить учесть, что на отказ в приеме на работу мужчины по аналогичным причинам невозможен.

Еще одной причиной дискриминации является дискриминация по возрасту. Зачастую востребованными являются работники до тридцати или тридцати пяти лет. Стоит отметить, что дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений в зависимости от возрастного признака должна проводиться строго предусмотренных законом случаях. Так, например, возрастное ограничение до тридцати пяти лет применяется к гражданам, желающим поступить на военную службу по контракту.

Не менее важной проблемой для трудового права является несоблюдение работодателями норм Трудового кодекса. Руководители организаций могут идти на различного рода уловки, которые позволяют им пользоваться неграмотностью работников. Например, работодатели стремятся избежать расходов, которые связаны с социальным страхованием работника, его налогами или выплатами при увольнении и отпуске.

Работник всегда может защищать предоставленные ему трудовые права такими способами как:

• самозащитой своих прав;
• при помощи профессиональной профсоюзной организации;
• при помощи органов государственного надзора в сфере трудового законодательства (например, прокуратуры);
• при помощи судебной защиты.

Еще одна проблема трудового права касается заёмного труда – аутсорсинга и аутстаффинга. В Трудовом кодексе о таких формах привлечения к труду нет никаких положений, хотя подобный способ организации труда получает распространение. Очевидно, что следует заняться более детальной проработкой норм трудового права, касающихся подобного рода отношений.

Самостоятельную проблему составляет тот факт, что в трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, которыми бы регулировался труд иностранных граждан, кроме общего принципа, согласно которому иностранные граждане могут пользоваться теми же трудовыми правами, что и российские граждане. Неурегулированность данного рода отношений влечет за собой, в том числе, межнациональное напряжение и конфликты на такой почве.

Помимо всех перечисленных проблем, которые касаются, прежде всего, недостатков в имеющихся нормах трудового права, самой главной проблемой в сфере трудовых отношений является несвоевременная выплата заработной платы , также как и невыплата заработной платы вообще. С проблемами подобного рода уполномочены бороться государственные органы, например, прокуратура. Прокурор вправе обратиться в суд порядке статьи 45 ГПК РФ в защиту прав сотрудников предприятия, если сочтет подобные действия необходимыми. В таком случае взыскание заработной платы будет происходить в судебном порядке с привлечением службы судебных приставов.

10 ноября компания «КАДИС» организовала . Предлагаем вашему вниманию ответы на самые актуальные и проблемные вопросы по трудовому праву, которые задали клиенты и партнеры нашей компании в ходе подготовки к этой встрече и непосредственно на ней.

Тема встречи:

Актуальные вопросы трудового законодательства

Участник встречи:

Начальник отдела надзора за соблюдением трудового законодательства № 11 (по правовым вопросам - главный государственный инспектор труда)

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, СТРУКТУРА, ЧИСЛЕННОСТЬ

Вопрос: Является ли изменение организационной структуры организации основанием для процедуры сокращения (некоторые должности в новой оргструктуре отсутствуют)?

Вопрос: Является ли изменение организационной структуры общества (оптимизация численности) основанием для процедуры сокращения?

Ответ: Отвечая на эти вопросы, хотелось бы начать с того, что сама по себе процедура изменения организационной структуры организации, не может являться основанием для проведения процедуры сокращения.

Организационная структура предприятия – это разделение экономического объекта, предприятий, компаний, учреждения на подразделения, отделения, отделы, цехи, лаборатории, участки, группы с целью упорядочения управления, налаживания взаимодействия звеньев, установление подчиненности и соподчиненности, ответственности.

Из этого определения следует, что изменения, вносимые в организационную структуру предприятия, общества, по тем, или иным основания могут и не предполагать сокращение численности или штата сотрудников предприятия.

Как правило, основанием, для начала комплекса мероприятий по изменению структуры той или иной организации, являются экономические, политические причины, вследствие которых, начинается реорганизация порядка подчиненности и соподчиненности в предприятии, изменения численности работников которые как следствие приводят к процедуре сокращения численности (оптимизации численности) или штата работников предприятия.

То есть во всех случаях, основанием для начала процедуры сокращения является приказ (распоряжение) руководителя о внесении изменений в штатное расписание предприятия, соответственно исключении тех или иных должностей или численности сотрудников предприятия, но для издания такого приказа, есть основания – например снижение бюджетного финансирования, может быть уменьшение доходов предприятия за отчетный период, либо закрытие того или иного направления деятельности организации в принципе.

То есть, по моему мнению, основанием для процедуры сокращения являются именно, политические, экономические факторы, которые приводят к необходимости внесения изменений в орг. структуру предприятия и как следствие могут привести к сокращению численности сотрудников или штата сотрудников предприятия.

Считаю, что ставив вопрос именно в такой формулировке, необходимо понимать, что изменения в орг. структуру могут предполагать и ввод новых структурных единиц, новых должностей, увеличения численности, а не только сокращение.

Однако, вместе с тем, хотелось бы указать следующее. Существующая в настоящий момент судебная практика, говорит нам о том, что принятие решения об изменении организационной структуры, численности сотрудников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с подчиненным, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судебные акты часто закрепляют, то, что суд лишен возможности проверять целесообразность организационно-штатных мероприятий, поскольку это является вмешательством во внутреннюю хозяйственную деятельность работодателя, что недопустимо.

То есть, фактически, на практике, в настоящий момент, часто происходит именно, то, что основанием для сокращения, является именно просто формальное изменение орг. структуры предприятия, которое является основанием для сокращения не должности, а конкретных лиц, то есть прослеживается некоторая форма злоупотребления правом.

Но так или иначе, работодателю нужно понимать, что в первую очередь издается приказ, в котором будет отражена необходимость в сокращении, изменении организационной структуры с обоснованием причин кадровых изменений, а потом уже происходит сокращение, и изм. орг.структуры.

Проведение мероприятий по сокращению сотрудника из личных мотивов работодателя, внесение недостоверных сведений в соответствующую документацию, при наличии доказательств, или при нарушении порядка процедуры сокращения соответственно может привести к применению судом, гос. инспекции труда соответствующих мер.

ИЗМЕНЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Вопрос: Работник был понижен в должности на основании его волеизъявления, выраженного личном заявлении. Может ли он по пришествию времени оспорить этот перевод? На что стоит обратить внимание работодателю при оформлении документов о переводе. Что бы такой спор не возник?

Ответ: В связи с тем, что данный вопрос сформулирован очень своеобразным способом, хотелось бы начать ответ на этот вопрос с пояснения о том, что такое перевод сотрудника на другую работу и что такое понижение в должности.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового Кодекса.

Инициатором перевода может быть как работник, так и работодатель.

Понятие «понижение в должности» в трудовом кодексе РФ в настоящий момент отсутствует.

Конечно же, не стоит в данной ситуации прибегать к частой ошибке работодателей, которые выдают документы и производят расчет с такими работниками «на перед» или «задним числом», потому что в этом случае работодатель допускает серьезные нарушения трудового законодательства, такие как невыплата денежных средств в последний день работы.

Вопрос: Нужно ли указывать в трудовой книжке наименование подразделения и почему? Правильно ли будет запись «принят на должность мененджера в отдел сбыта»? можно ли писать просто «принят на должность мененджера»?

Ответ: Согласно п.3.1. Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (ред. от 31.10.2016) «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте России 11.11.2003 № 5219) В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного) , наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.

Таким образом, в трудовую книжку должно быть занесено тоже, что закреплено трудовым договором.

Вопрос: Возможно ли привлечение к работе в выходные дни 2 дня подряд? (с согласия работника, для решения производственных задач) График работы - 5-дневка.

Ответ: Статья 110 ТК РФ устанавливает, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть меньше 42 часов.

Запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливает ст. 113 ТК РФ.

Согласно ст. 99 ТК РФ, сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1. при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
2. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
3. для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1. при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2. при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
   (в ред. Федерального закона от 07.12.2011 № 417-ФЗ)
   (см. текст в предыдущей редакции)
3. при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке , установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Можно, но не более, чем на 4 часа за два рабочих дня.

Ответ: Мероприятия по гражданской обороне разработаны для того, чтобы:

1. В случае наступления военного времени незамедлительная реакция руководства по организации эвакуации личного состава;
2. Своевременная помощь населению;
3. Координирование действий и поставленных задач для предотвращения неблагоприятных факторов и воздействия со стороны противника.

Сильная гражданская оборона - защищенное государство.

Соблюдение требований Федерального закона № 28-ФЗ «О гражданской обороне», поможет организациям привести в норму работу в области гражданской обороны, а также не повлечет за собой административных наказаний.

Вопрос: Штрафует ли ГИТ за неправильное применение профстнадарта?

Ответ: Если компания должна применять профстандарты (случаи ст. 57 ТК РФ и 195.3 ТК РФ) но не сделала этого, ей может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений. Также в таком случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ. На данный момент ГИТ не штрафует работодателей за неприменение профстандарта, только выдает предписание.

Что подразумевает неправильное применения профстандарта в данном случае непонятно. Полагаю, неправильное применения может квалифицироваться контролирующими органами как не применение профстандарта как такового.

Вопрос: Электронные цифровые подписи. Практика применения, какую лучше использовать при переходе на электронный документооборот и почему?

Ответ: Применительно к сфере трудового права, кадрового делопроизводства вопрос электронных подписей урегулирован в настоящий момент весьма ограничено.

Законом от 6.04.2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи» установлено, что его действие распространяется на отношения, возникающие при совершении гражданско-правовых сделок и в других прямо предусмотренных законодательством случаях. Трудовой договор – не является гражданско-правовой сделкой, как и другие кадровые документы, так как относиться к сфере трудового а не гражданского права.

Однако в настоящий момент, закреплена возможность заключения трудовых договоров с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей для дистанционных сотрудников (ст.49.1 ТК РФ).

Более того, согласно ст.67 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен в письменной форме в двух экземплярах, каждый их которых подписывается сторонами договора. При использовании электронной подписи указанный общий порядок будет нарушен.

В случае применения электронной подписи в отношении дистанционного работника работодатель обязан в течении 3 х дней с момента заключения договора направить сотруднику бумажный экземпляр договора по почте заказным письмом с уведомлением.

Все остальные документы прямо или косвенно касающиеся сферы трудового права подписываются в обычном порядке, в связи с чем, дать какие- либо пояснения по вопросу какую цифровую подпись лучше использовать при переходе на электронный документооборот с учетом ее ограниченного применения в сфере трудовых отношений я не могу.

Вопрос: Как отражать в графике отпусков неиспользованные ранее дни? Нужно ли включать перенесенные с предыдущего года части отпуска в новый график? Не будет ли нарушением, если работник отдыхает всего 14 дней в году, каждый раз обращаясь с просьбой перенести оставшийся отпуск на следующий год.

Ответ: Ежегодный основной оплачиваемый отпуск можно перенести на следующий рабочий год при совокупности условий (ч. 3 ст. 124 ТК РФ):

• предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации (индивидуального предпринимателя);
• работник согласился перенести отпуск на следующий рабочий год.

Сроки перенесения отпуска трудовым законодательством не определены, однако согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ отпуск нельзя перенести, например, на два или три года, так как перенесенный отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен.

Согласно ст.127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Таким образом, любое количество дней неиспользованного отпуска фиксируется в графике отпусков, и перенос отпуска на следующий год не является нарушением трудового законодательства.

Перенос отпуска на следующий год оформляется так же, как и обычный перенос отпуска и должен быть включен в новый график.

В общем порядке работник должен написать заявление о переносе отпуска, указав причину переноса и новые даты отпуска.

На основании заявления руководителю необходимо издать соответствующий приказ о переносе отпуска.

В графике отпусков указываются реквизиты приказа о переносе отпуска и новая дата начала отпуска.

Неотгуленные дни также должны включаться в новый график отпусков на новый год.

Вопрос: ТК запрещает требовать у работников при приеме на работу ИНН. Но без этого документа невозможно отразить налоги по физическому лицу, а значит и оформить налоговые вычеты при необходимости. Фактически каждому гражданину присвоен номер ИНН. Почему запрашивание ИНН считается нарушением и нет ли у законодателей планов изменить ситуацию?

Ответ: Итак, действительно свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ (т.е. свидетельство о присвоении ИНН), потребовать от будущего работника нельзя, что закреплено в ст. 65 ТК РФ. Исключение составляют работники поступающие на государственную службу, где специальным законом установлено право запрашивать такие сведения у работника.

Действия любого иного работодателя, потребовавшего от работника такое свидетельство (и тем более отказавшего работнику в приеме на работу в случае его непредставления), являются незаконными.

Полагаю, что этот вопрос на данный момент относится к той категории вопросов, которые не являются каким либо значимым пробелом в законодательстве и каких-либо изменений не требует.

Как правило, сведения об ИНН запрашивают именно бухгалтера, обосновывая эту необходимость невозможностью сдать какую-либо отчетность. И в этом случае, считаю более оправданным обратиться с этой проблемой к самим бухгалтерам, потому что во всех документах подобного рода ИНН указывается как необязательный для заполнения, им именно по этой причине работодатель не имеет право запрашивать данный документ у работника.

Кроме того, официальным письмом ФНС от 17.11.2010 г. № ММВ-7-3/611 установлено, что при отсутствии у налогоплательщика ИНН данный реквизит не заполняется. Налоговые органы не могут не вправе отказать налоговому агенту в приеме предоставляемой в налоговый орган отчетности, в которой не указан ИНН (Письмо МНС от 27.02.2001 № БГ-6-12169). Справки 2 НДФЛ вовсе сдаются на сегодняшний день в электронном виде и обрабатываются с помощью специальной программы, которая не считает отсутствие сведений ИНН за ошибку.

Кроме того, нужно указать, что Федеральной налоговой службой России реализованы государственные услуги по предоставлению сведений об идентификационном номере налогоплательщика любого физического лица, содержащихся в Едином государственном реестре налогоплательщиков, в электронном виде с использованием Интернет-сайта Федеральной налоговой службы России www.nalog.ru, на главной странице которого в разделе «Электронные Сервисы» включен сервис «Узнай ИНН». В целях получения информации о наличии идентификационного номера налогоплательщика (своего или в отношении любого физического лица) пользователь заполняет соответствующую форму запроса на портале Федеральной налоговой службы России.

"Право и экономика", 2011, N 2

На основе анализа нормативных правовых актов, вопросов правоприменительной практики, а также научно-исследовательских работ было выявлено наличие коллизий и пробелов в разных областях трудового законодательства, отрицательно сказывающихся на правовом регулировании трудовых отношений.

Несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации

Отметим несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), что подтверждается следующими обстоятельствами.

Законодательная дефиниция принудительного труда сформулирована в ст. 4 ТК РФ. Так, в соответствии с данной нормой к принудительному труду относится, в частности, работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере. Положения ст. 4 ТК РФ нашли свое развитие в ст. 142 ТК РФ. При этом в ст. 4 ТК РФ указано на нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере, а в ч. 1 ст. 142 ТК РФ - о задержке выплаты, т.е. имеет место определенная терминологическая несогласованность двух фактически взаимосвязанных норм ТК РФ. Безусловно, названные законодательные нестыковки можно квалифицировать как пробел, который затрудняет защиту прав работников в данной ситуации .

Необходимо также отметить то, что ст. 75 ТК РФ не устанавливает легального понятия смены собственника имущества организации, дающей право новому собственнику расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Правоприменение работодателем данной нормы порождает трудовые споры о восстановлении на работе, поскольку смена собственника имущества организации может трактоваться как смена учредителя (учредителей) или участников - акционеров организации. По аналогии с Гражданским кодексом РФ следует заменить понятие "смена собственника имущества организации" на понятие "изменение формы собственности", что устранит пробел и возникновение споров . В этом случае данная норма будет применяться только при смене формы собственности, т.е. при приватизации государственных и муниципальных предприятий и учреждений или национализации частных структур.

Основные проблемы трудового законодательства

Представляется, что на законодательном уровне также требует проработки вопрос злоупотребления правом. Так, Пленум Верховного Суда Российской Федерации (далее - Пленум) обоснованно указал, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации, в том числе должен соблюдаться и работником: "...недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации..." <1>. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.

<1> См.: Пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2.

Заметим, что с точки зрения практики также значительное количество вопросов вызывает норма ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которой неоформленный надлежащим образом (с соблюдением письменной формы) трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вместе с тем ТК РФ не раскрывает, кто является этим представителем. В этой связи было сложно признать другое лицо, кроме работодателя или лица, специально уполномоченного им на решение кадровых вопросов (как правило, начальник отдела кадров), правомочным допускать работника к работе, хотя известно, что на крупных предприятиях допуск к работе осуществляется в том числе и начальниками структурных подразделений (отдела, цеха и т.п.).

Согласно разъяснениям, приведенным в п. 12 Постановления Пленума, в целях реализации положений ст. 67 ТК РФ под представителем работодателя следует понимать лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Таким образом, перечень представителей ограничен, и иные должностные лица, хотя и из числа управленческого персонала, не имеют права допускать кандидатов на занимаемые должности к выполнению трудовых обязанностей без согласования с работодателем или его представителями .

В продолжение анализа основных проблем трудового законодательства следует обратить внимание на необходимость изменения общей концепции института забастовки. Системный анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод, что основанием проведения забастовки в настоящий момент является нерешенный коллективный трудовой спор. Это не является обоснованным, так как в этой ситуации работники зачастую оказываются беззащитны перед организационной властью работодателя. Правом на проведение забастовки должны быть обеспечены представительные органы работников, в частности профсоюзы. Процедура объявления и проведения забастовок излишне формализована. Предлагается упростить процедуру, отказавшись от необходимости собирать весь трудовой коллектив. Кроме того, необходимо отойти от сложной процедуры проведения предварительных согласительных процедур . Забастовка сама по себе есть мирная согласительная процедура, при которой работники выражают свое мнение крайне категорично.

Серьезным пробелом страдает ч. 4 ст. 80 ТК РФ, предусматривающая ограничение права работника в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с приглашением на пока занятое работником место другого работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Данная норма означает, что, несмотря на отзыв работником своего заявления о расторжении трудового договора, он должен быть уволен на основании факта приглашения на его место другого работника. Однако такого основания ТК РФ не содержит, поскольку приглашать и принимать на работу можно только на вакантное место. В то же время расторжение трудового договора по инициативе работника предусматривает факт его добровольного волеизъявления на день увольнения. Если работник отозвал свое заявление ранее дня увольнения, основание расторжения трудового договора по его же инициативе отпало. Увольнение работника в таком случае будет противоречить принципу свободы труда, в том числе праву распоряжаться своими способностями к труду, закрепленным в ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 2 ТК РФ. Следовательно, увольнение работника без его свободного волеизъявления, выраженного письменным заявлением, не является правомерным.

В юридической литературе изложено мнение одного из специалистов, утверждающего, что ТК РФ содержит ряд дискриминационных норм, не способствующих защите трудовых прав отдельных категорий работников . К ним можно отнести ст. 284 ТК РФ об ограничении продолжительности ежедневной работы совместителей 4 часами (и не свыше 16 часов в неделю), что умаляет право работника по распоряжению своим трудом по своему усмотрению. Более того, эта норма по смыслу вступает в противоречие с ч. 2 ст. 282 ТК РФ, допускающей заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным числом работодателей. Таким образом, с одной стороны, законодатель строго следит, чтобы совместитель не переработал у одного работодателя более 4 часов в день, а с другой - ему безразлично, сколько рабочих мест и работодателей может иметь этот же работник по совместительству - 5, 10 или намного больше.

Такой непоследовательный подход законодателя не способствует соблюдению как прав лиц, работающих по совместительству, так и прав их работодателей. Дискриминационный характер имеют нормы ст. 59 ТК РФ, предусматривающей ограничение срока (срочность) трудового договора, заключаемого, в частности, не только с лицами, работающими по совместительству, но и с пенсионерами по возрасту. Указанные обстоятельства на практике позволяют работодателю по истечении срока прежнего договора отказывать в последующем заключении нового трудового договора зачастую квалифицированным специалистам, имеющим возможность продолжать трудовую деятельность.

Своеобразное явление представляет собой периодическая аттестация работников, обычно определяемая как проверка деловой квалификации в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе . Своеобразность указанного явления связана с тем, что, несмотря на широкое распространение на практике и наличие нескольких десятков специальных правовых актов, аттестация не была "замечена" разработчиками ТК РФ. Иными словами, непринятие единого и рамочного правового акта, позволяющего решать комплекс принципиальных вопросов, относящихся к аттестации работников, размывает данное понятие и формы его проведения, оставляет неясными его роль и место как в системе отношений, определенных ч. 2 ст. 1 ТК РФ, так и в структуре самого ТК РФ.

Руководствуясь изложенным, на наш взгляд, необходимо легализовать аттестацию в ТК РФ посредством дополнения разд. IX Кодекса специальной главой, посвященной аттестации работников. Глава может содержать: государственные стандарты аттестации, включающие, в частности, основные начала аттестации; полномочия сторон трудового договора, связанные с аттестационными процессами; соотношение уровней правового регулирования отношений по аттестации работников в пользу коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного уровней, как это и предусмотрено ст. 196 ТК РФ, посвященной полномочиям работодателя по подготовке и переподготовке кадров.

В рамках анализа сугубо практических аспектов применения трудового законодательства следует отметить, что далеко не всегда заработная плата выплачивается работнику с оформлением ее получения в письменном виде. Широкое распространение получила так называемая выплата заработной платы "в конверте". В условиях экономического кризиса работодатель отказывается от выплаты части заработной платы, которая не была оформлена в письменном виде, и продолжает выплачивать лишь ту часть заработной платы, которая указана в трудовом договоре. В подобной ситуации работник зачастую лишается значительной части заработной платы .

Нельзя не заметить, что имеется единая судебная практика, позволяющая устанавливать факт получения заработной платы в конкретном размере на основании свидетельских показаний (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 10. С. 22, 23). В рассматриваемом случае работник вправе обратиться в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период с учетом части, выплачиваемой без письменного оформления. Данный факт может быть установлен в порядке особого производства с соблюдением требований ст. ст. 262 - 268 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ). Для установления указанного факта в особом производстве необходимо отсутствие спора о праве гражданском и иного порядка его установления, а также правовое значение данного факта для принятия правоприменительных решений (ст. ст. 263, 265 ГПК РФ). Установление факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период означает отсутствие спора о гражданском праве, поскольку работник не требует выплаты заработной платы, он лишь заявляет о ее получении в конкретном размере за прошлый период, что отказывается подтвердить работодатель. Иной порядок установления факта получения заработной платы за прошлый период в конкретном размере законодательством не установлен. Установление данного факта имеет правовое значение для исчисления среднего заработка при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, осуществлении страхования работника, при получении им кредитов, выполнении алиментных обязательств за прошлый период перед несовершеннолетними детьми и нетрудоспособными родителями. С нашей точки зрения, имеются предусмотренные законодательством основания для обращения в суд с заявлением об установлении факта получения заработной платы за прошлый период в определенном размере. Данное заявление в порядке особого производства подается на основании ст. 266 ГПК РФ в суд по месту жительства заявителя, т.е. работника. Вынесение решения суда об установлении факта получения заработной платы в конкретном размере за прошлый период позволяет предъявить требования к работодателю о взыскании невыплаченной части заработной платы и обязании оформить в письменном виде соглашение о полном размере заработной платы работника. Данное заявление может быть подано в порядке искового производства. На основании ст. 28 ГПК РФ исковое заявление подается в суд по месту нахождения ответчика, т.е. работодателя. Данное заявление может быть подано одновременно с заявлением об установлении факта получения заработной платы в определенном размере за прошлый период, которое подается в суд по месту жительства заявителя, т.е. работника.

Сегодня заметно повышается авторитет международных стандартов труда в развитии национального законодательства. В связи с этим целесообразно обратиться к международно-правовым аспектам защиты прав граждан в сфере трудовых отношений и отметить особую значимость деятельности Международной организации труда (далее - МОТ). Несмотря на то что деятельность контрольных органов МОТ часто становится объектом критики ввиду ее малой эффективности, следует отметить, что в современных условиях нормотворчество МОТ должно уступить место контролю за соблюдением законодательства о труде в государствах - членах МОТ. Так, каждый работник должен иметь возможность обратиться с жалобой на нарушение его трудовых прав непосредственно в МОТ. Для повышения эффективности механизмов за исполнением как международно-правовых стандартов, так и национальных законодательств о труде соответствующая процедура требует регламентации в правовом акте МОТ.

Подводя итоги настоящего анализа, необходимо отметить, что в данной статье затронута весьма незначительная часть актуальных проблем, существующих в российском трудовом законодательстве. За последние 20 лет в Российской Федерации произошли значительные преобразования, которые привели, в частности, к существенному обновлению трудового законодательства. В ТК РФ появились новые формы и виды защиты прав и интересов, трудовое законодательство все больше учитывает международные правовые стандарты в правовом регулировании тех или иных отношений. Отмеченные в статье вопросы свидетельствуют о том, что требует внимательного рассмотрения вопрос о необходимости дальнейшей оптимизации трудового законодательства на предмет ликвидации имеющихся в нем пробелов, что будет способствовать усилению правовой защищенности всех субъектов в сфере труда.

Список литературы

1. Уржинский К.К. Пробелы в трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 17 - 19.
2. Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. N 7.
3. Девятов И.Н. Комментарий к Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров. 2005. N 3.
4. Завьялов М.Ф. Совершенствование регулирования охраны труда на основе социально-ориентированной концепции // Материалы докладов XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов" / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев. [Электронный ресурс]. М.: МАКС Пресс, 2009.
5. Чочуа Г.Г. Актуальные правовые проблемы аттестации работников и возможности их разрешения // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 38 - 41.
6. Миронов В.И. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса // Трудовое право. 2009. N 6.

А.В.Самигулина

кафедры гражданского права

Российской таможенной академии,

старший преподаватель

кафедры гражданско-правовых дисциплин

Всероссийской государственной

налоговой академии Министерства финансов

Российской Федерации,

специалист

в области гражданского, семейного,

предпринимательского права,

а также международного