Правовое положение лиц наемного труда. Понятие и статус наёмного работника как субъекта трудовых отношений. Кооперативные организации как субъекты трудового права

Наемный работник - это социальный термин. Он исследуется в двух смысловых аспектах. Рассмотрим далее, что такое наемные работники.

Определение

В первую очередь в условиях товарно-производственных отношений существует одна форма, в которой физлицо может вступить в профессиональные взаимодействия с организацией. При этом оно становится участником, "составным элементом" предприятия. В современных условиях субъект может реализовать свою объективную потребность получить денежный доход практически в одной форме - как наемный работник. Это означает, что в той или иной степени он принимает участие в создании и функционировании предприятия. Юридически все члены коллектива относятся к рассматриваемой категории. По экономическому положению при этом они все выступают в качестве партнеров. Наемный работник - это также член определенной категории общества, который получает доход за свою деятельность из источников, образовавшихся не за счет выполненных им операций. В данном случае ему не требуется вступать во взаимоотношения с юрлицом для участия в процессе образования и функционирования предприятия. Кроме этого, нет необходимости создавать выручку организации. Предприятие имеет в распоряжении свои деньги, из которых и осуществляется наемных работников.

Нюансы

Лицо, участвующее в образовании юрлица, вступающее с ним в профессиональные отношения, в юридическом плане рассматривается как наемный работник. Это , однако, не означает, что оно является таковым по своему социальному статусу. Формируя источник финансирования деятельности организации, инвестиционного процесса, обеспечения своей з/п, работник выступает в качестве экономического партнера.

Некоммерческие структуры

Функционирование такого юрлица, создание фонда средств для начисления з/п его участникам осуществляется, как можно себе представить, на средства из внешних источников. Это позволяет рассматривать субъектов в качестве наемных работников. Однако это неверное представление. Некоммерческое предприятие, как и коммерческое, образуется всеми участниками, которые им владеют. У каждого члена общества есть свой выступающий как часть совокупного ресурса юрлица. Имущество организации является собственностью всех участников. Выступая в качестве налогоплательщиков, вносят свой вклад в финансирование деятельности некоммерческой организации.

Выводы

Участники некоммерческих обществ, образовавшие их и вступившие в с ними, считаются наемными работниками по правовому статусу в рамках трудоустройства. Вместе с тем они не относятся к рассматриваемой категории в социальном плане. Формируя источник финансирования деятельности организации, фонда, из которого осуществляется перечисление их вознаграждения, они считаются экономическими партнерами.

Современные реалии

В настоящее время существуют предприниматели, имеющие наемных работников. При этом отличия субъектов, которые привлекаются к деятельности организаций, от экономических партнеров достаточно существенные. Особенно четко они проявляются в правовом отношении. Однако юридические недочеты, допущенные законодателем в регулировании взаимодействий, почти приравняли эти категории. Более того, не правовой статус выступает в качестве обоснования для социального положения гражданина. Наоборот, объективное его место в обществе, которое определяется природой источника получаемого им вознаграждения за свою профессиональную деятельность, выступает в качестве базы для получения тех или иных юридических возможностей.

Примеры

Участники трудовой деятельности могут считаться наемными работниками только в том случае, если они собственными действиями формируют объективные основания для получения вознаграждения. При этом они не создают никаких источников, из которых эти средства будут изыматься. Например, репетитор, няня, садовник, бригада отделочников. В ряде случаев наемным работником будет участник юрлица, который специально оговаривает в своем контракте право на оплату его труда вне зависимости от функционирования организации.

НК

Если ИП привлекает для труда наемных работников , то он будет нести дополнительные расходы. В первую очередь они включают в себя затраты на вознаграждение. Кроме этого, законодательство предусматривает определенные взносы в различные фонды и бюджет. Первый - НДФЛ. Его сумма удерживается из з/п гражданина в размере 13 % от величины вознаграждения. Заключая , руководитель предприятия приобретает специальный статус. Он становится своего рода посредником между гражданином и бюджетом. В соответствии с НК, работодатель становится налоговым агентом. Он обязан рассчитать, удержать и перечислить сумму НДФЛ в бюджет. Кроме этого, закон устанавливает взносы в:

Пояснения

Фактически НДФЛ перечисляется не из кармана предпринимателя, а удерживается с з/п сотрудника. Что касается взносов в разные фонды, то они являются теми дополнительными затратами, которые неизбежны при привлечении граждан к выполнению тех или иных производственных задач. Между тем в НК предусматриваются определенные послабления для ИП. Так. Сниженными ставками могут пользоваться субъекты, применяющие УСН. Кроме этого, в 2016 г. для перечисления страховых сумм за работников в ПФР установлен максимальный размер з/п в год. Он составляет 71 тыс. р. Если вознаграждение превышает эту величину, то ИП уплачивает только 10 % от образовавшейся разницы.

Основные права наемных работников

Гражданин, привлекаемый для осуществления профессиональной деятельности на предприятии, получает ряд возможностей. В частности, он имеет право на:

Обязанности

Наемный работник должен:

В случае возникновения ситуации, при которой возникает угроза для жизни/здоровья коллег, имущества организации, работник должен незамедлительно сообщить об этом своему непосредственному начальнику либо руководителю фирмы.

Взаимоотношения с иностранцами

Законодательство предписывает гражданам, прибывшим из других государств, иметь специальные документы для устройства на работу. Если субъект приехал по визе, то необходимой бумагой будет разрешение. Для лиц, прибывших без виз, требуемым документом является патент. Он введен в действие с 1 янв. 2015 г. В настоящее время патент получают только те иностранцы, которые оказывают помощь в тех или иных сферах жизнедеятельности, не связанных с предпринимательством. Если же гражданин желает устроиться на предприятие, то ему потребуется разрешение. В настоящее время законодательство предусматривает возможность заключения срочного им бессрочного трудового договора с иностранцами. Первый допускается оформлять в случаях, установленных 59 статьей ТК. В частности, срочный договор заключается, если период, на который привлекается гражданин, не больше 2-х мес., если субъект замещает руководителя или его заместителя и в ряде других ситуаций. Во всех прочих случаях оформляется

Основная тенденция развития германского права в конце XIX в. нашла выражение в его постепенной “социализации”, что во многом объяснялось активной позицией социал-демократов в рейхстаге. В 70-х гг. XIX в. в Германии начинает формироваться особый комплекс норм, регулирующих заключение соглашений между предпринимателями и наемными рабочими по поводу определения рабочего времени и условий оплаты труда (так называемые тарифные соглашения), который впоследствии вместе с другими нормами способствовал созданию новой отрасли права, получившей название “трудовое право”.

Первое тарифное соглашение было заключено в Германии еще в 1873 г. в сфере печатной промышленности. Его активными участниками стали профсоюзы, впервые легализованные Промышленным уставом 1869 г. Северо-Германского союза. Наряду с принципом свободы предпринимательства этот Устав закрепил свободу промышленных объединений. Так, ст. 152 провозглашала, что впредь отменяются “все существующие запреты и уголовно-правовые предписания, действующие в отношении мелких производителей, подмастерьев, а также фабричных рабочих по поводу заключения ими между собой соглашений с целью достижения более выгодных условий труда и его оплаты”.

Среди возникших в это время профсоюзов наиболее активными были так называемые свободные профсоюзы, создаваемые под руководством социал-демократов, наибольшее распространение получившие после отмены в 1890 г. Исключительного закона против социалистов. Находящиеся под значительным влиянием классовой теории К. Маркса, отрицавшей возможность какого-либо компромисса между “трудом и капиталом”, “свободные профсоюзы” долгое время выступали против заключения соглашений с предпринимателями и лишь с 1899 г. стали рассматривать их как одно из средств проведения в жизнь интересов рабочих.

Образование в 1918 г. Веймарской республики ознаменовало собой начало нового этапа в становлении трудового права Германии. В центре внимания германского законодательства в этой сфере по-прежнему оставался вопрос о тарифных соглашениях, основывавшихся в этот период на принципе “тарифной автономии”. Отныне все условия организации и оплаты труда должны были устанавливаться путем заключения соответствующих коллективных соглашений между объединениями предпринимателей и профсоюзами. Возникший таким образом тарифный договор выступал в качестве единственного правового акта, регулирующего взаимоотношения между владельцем предприятия и рабочими.

Нормативный характер тарифных соглашений был закреплен путем принятия в 1918 г. специального постановления о тарифном договоре. Однако принцип “тарифной автономии” остался нетронутым, поскольку сохранялось ведомственное рассмотрение трудовых споров, все больше приобретавшее черты принудительного примирения сторон. Процедура рассмотрения трудовых споров была. регламентирована постановлением от 30 октября 1923 г., согласно которому все трудовые споры должны были рассматриваться созданными на паритетных началах комиссиями, во главе которых стоял не принадлежащий ни к одной из сторон независимый председатель. Функции последнего обычно кыполняло соответствующее должностное лицо. Поскольку представители работодателя и трудового коллектива часто не могли прийти к согласию, решение принималось председателем комиссии единолично. Особенно активно подобная практика стала применяться в последние годы Веймарской республики. В этот период на смену принципу “тарифной автономии” приходит законодательное нормирование оплаты труда, наиболее ярко проявившееся в период фашистской диктатуры.

Наметившийся еще в начале XX в. процесс постепенного выделения трудовых договоров из общих предписаний БГБ о найме услуг и связанного с этим формирования отрасли трудового права в Германии завершился уже после окончания второй мировой войны. В 1949 г. в ФРГ принимается Закон о тарифных договорах, заложивший прочную законодательную базу для определения условий организации и оплаты труда. В этот период после долгих лет подпольного существования на политическую арену Германии вновь выходят профсоюзы. В ст. 9 Основного закона ФРГ говорится, что граждане имеют право “создавать объединения для охраны и улучшения условий труда и экономических условий”. В качестве одного из средств к достижению своих интересов допускаются забастовки.

Параллельно с нормами, регулирующими взаимоотношения между работодателями и наемными рабочими, в конце XIX-XX вв. в Германии развивался особый Комплекс правовых норм, получивший здесь специальное название “социальное законодательство”.

Первым германским социальным законом стал Закон о материальной ответственности 1871 г. Этот закон установил особую ответственность владельцев железнодорожных предприятий за произошедшие на них несчастные случаи с работниками, занятыми на строительстве и обслуживании железнодорожных путей и составов. Обязанность работодателя в таких случаях возместить ущерб не зависела от вины.

Рассмотрение германским законодателем железной дороги в качестве “источника повышенной опасности” и установление особой ответственности предпринимателей в этой сфере привело к утверждению идеи обязательного страхования рабочих от несчастных случаев, что позволило бы несколько улучшить положение владельцев железнодорожных предприятий.

В 80-х гг. XIX в. в Германии, как уже отмечалось, принимается целый ряд законов о социальном страховании: в 1883 г. был принят Закон о медицинском страховании рабочих, в 1884 г. - Закон о страховании от несчастных случаев и др. Завершил этот список Закон 1889 г. о страховании на случай инвалидности и старости (пенсионное страхование). Эти законы заложили основу для создания в Германии высокоэффективного социального законодательства и развитой системы страховых организаций в XX в.

Знаменательной вехой в процессе становления германского страхового права стало принятие в 1911 г. постановления об имперском (государственном) страховании, впоследствии получившего название Социального кодекса. Это постановление было очень значительным по объему и состояло из шести книг, объединивших все действующие в то время в Германии социально-правовые нормы. В частности, в “кодекс” вошел принятый в том же году закон о пенсионном страховании служащих.

Тенденция постепенного уравнения в правах рабочих и служащих в социальной сфере продолжала оставаться основным направлением развития социального законодательства Германии и после второй мировой войны. Другая тенденция состояла во введении обязательного социального страхования для лиц различных профессий: мелких производителей, врачей, сельскохозяйственных работников и др., приведшего к созданию разветвленной сети страховых организаций по всей стране.

С целью совершенствования системы государственного страхования в 1953 г. в Германии был создан специальный Суд по социальным делам, в компетенцию которого входило рассмотрение споров в социальной сфере.

В 70-е гг. XX в. была проведена широкомасштабная реформа социального законодательства. В ходе ее проведения в 1975 г. в новой редакции принимается книга первая (“Общие положения”) Социального кодекса, в 1976 г.- книга четвертая (“Положения о социальном страховании”), в 1988 г. - книга пятая (“Медицинское страхование”). В 1989 г. переработке подверглась последняя - шестая - книга Социального кодекса, посвященная вопросам пенсионного страхования.

Субъекты трудового права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать определенными правами и обязанностями и реализовывать их.

Каждый субъект трудового права наделен правовым статусом (правосубъектностью ) , который представляет собой основу правового положения субъекта конкретных правовых отношений.

Трудовая правоспособность, т.е. способность иметь трудовые права;

Трудовая дееспособность – способность по законодательству осуществлять трудовые права и обязанности.

Субъекты трудового права можно классифицировать на основные группы:

1. работники

2. наниматели– юридические и физические лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками;

3. органы службы занятости;

4. трудовые коллективы

5. профсоюзные комитеты или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве;

6. социальные партнеры на республиканском, отраслевом и местном уровнях, в лице соответствующих профсоюзов (их объединений), нанимателей (их объединений) и органов государственного управления;

7. правоохранительные органы – КТС, суды, примирительные комиссии, трудовые арбитражи, органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством.

Работники – лица, состоящие в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора В лице работника является не каждый трудящийся любой организации независимо от формы собственности, а лишь с кем заключается трудовой договор. Гражданин как субъект трудового права должен обладать трудовой правосубъектностью, т.е. иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права (правоспособность) и исполнять обязанности (дееспособность).

Трудовую правосубъектность работника характеризуют возрастной и волевой критерии.

Возрастной критерий правосубъектности проявляется в том, что гражданин становится субъектом трудового права не с момента фактической способности к труду, а с момента, когда он становится способным к систематическом, регламентированному нормами права труду без ущерба для своего умственного и физического развития. Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности имеют императивный характер, их нарушение влечет ответственность нанимателей. В соответствии со ст.272 ТК трудовая правосубъектность устанавливается при достижениями гражданами 16-летнего возраста. При наличии письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 летнего возраста, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы.

Волевой критерий правосубъектности работников учитывает состояние их волевой способности к труду.

Правосубъектность у граждан отсутствует, даже если они обладают фактической способностью к труду, при признании этих граждан судом недееспособными вследствие психического заболевания.

Государство гарантирует (ст.14 ТК) всем гражданам равную правосубъектность независимо от расы, пола, национальности и иных естественных и социальных свойств. Она может быть ограничена лишь частично и только в случаях, предусмотренных законом (ст.ст. 424, 425, 426, 428, 430, 431, 432, 433 УК РБ - занимать определенные должности).

Трудовое законодательство учитывает и конкретные возможности гражданина к тому или иному виду труда, его не только общую, но и специальную (по определенной специальности, квалификации), трудовую правосубъектность, а также состояние здоровья (например, при приеме на вредные и тяжелые условия труда или при приеме инвалида). Это оценивает не сам гражданин, а наниматель с учетом законодательства.

Специальную правосубъектность , т.е. степень его профессиональной подготовки, обученности к специальному труду, надо отличать от специальной трудоспособности к некоторым видам работ, определяемому состоянием здоровья, например грузчика, летчика, водителя.

Основные статутные права гражданина закреплены в ст.41 Конституции РБ.

С момента принятия гражданина на работу, т.е. заключения трудового договора с конкретным нанимателем, у него возникает правовой статус работника.

Правовой статус работника - это его правовое положение в данной форме общественной организации труда, куда он принят на работу. Правовой статус работников имеет разновидности в зависимости от видов их трудовых договоров, видов их трудовых правоотношений. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника.

Основные статутные права и обязанности работника закреплены соответственно ст. 11 и ст.53 ТК РБ.

Ст.11 ТК устанавливает права работника : право на труд; на защиту экономических и социальных прав и интересов; участие в собраниях; участие в управлении организацией; гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд; ежедневный и еженедельный отдых; социальное страхование; пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности, потери работы; невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства; судебную и иную защиту трудовых прав.

Ст.53 ТК РБ определяет круг обязанностей работников : добросовестно трудиться; подчиняться ПВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда; выполнять письменные и устные приказы нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным актам; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ; соблюдать установленные нормативными актами требования по охране труда; бережно относиться к имуществу нанимателя и т.п.

Наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст.1 ТК).

В качестве нанимателей – субъектов трудового права могут выступать коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах , указанных в ст. 46 ГК РБ, те или иные органы государства, граждане.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые:

· пользуются правом найма и увольнения работника;

· организуют, управляют процессом труда;

· имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.

Филиалы и представительства организаций (ст.51 ГК РБ) могут самостоятельно, если это право закреплено положением о филиале: принимать и увольнять работников; предоставлять отпуска; налагать дисциплинарные взыскания; оплачивать труд.

Истцами и ответчиками в суде по трудовому спору выступает не филиал (представительство), а само предприятие как юридическое лицо, поскольку филиал и представительство не могут быть субъектом рассмотрения трудового спора.

Некоммерческие организации, государственные и частные предприятия обладают целевой правосубъектностью, соответствующей их уставным задачам, т.е. могут набирать работников только тех профессий и специальностей, которые необходимы для выполнения возложенных на них задач.

Полномочия нанимателя, как субъекта трудового права, осуществляют специальные органы управления (правления, дирекции, советы) и уполномоченные должностные лица (наиболее развернутый перечень таких лиц содержится в абзаце седьмом ст.1 ТК РБ. Обычно в качестве лиц, выступающих от имени нанимателя, являются руководители организаций.

ГражданеРеспублики Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства могут выступать субъектами трудового права в качестве нанимателей, индивидуальных нанимателей, если предоставляют другим гражданам работу по трудовому договору. Они могут воспользоваться трудом других лиц:

Для выполнения работ в домашнем хозяйстве;

Для оказания технической помощи в творческой деятельности;

При осуществлении предпринимательской деятельности при условии обязательной регистрации в установленном порядке.

В Трудовом кодексе Республики Беларусь ст.12 закреплены права нанимателей, а ст.ст.54 и 55 – обязанности нанимателей как при приеме на работу работников, так и при организации их труда.

Профессиональный союз - добровольная общественная организация, объединяющая граждан, связанных общими интересами по роду деятельности как в производственной, так и непроизводственной сферах, для защиты трудовых, социально - экономических прав и интересов, вытекающих из общепризнанных принципов международного права.

Субъектом трудового права является не сама организация, а ее органы на всех уровнях – от первичного (профкома организации) до республиканского (Совета ФПБ).

В настоящее время деятельность профсоюзов регулируется Законом Республики Беларусь ""О профессиональных союзах"", принятым Верховным Советом РБ от 22.04.1992. (в редакции Закона от 14 января 2001 года). Он устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, нанимателями, их объединениями, другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами.

Правоспособность профсоюза как юридического лица возникает с момента его государственной регистрации.

Все профсоюзы пользуются равными правами. Характерными критериями правосубъектности профсоюза являются: добровольность; наличие органа управления (профкомы).

Исходя из цели создания профсоюзов, следует вывод, что их права и обязанности двуедины, так как обязанность защищать нарушенные права работников закреплена правом в законе.

К основным правам профсоюзов относится:

Права профсоюзов по защите трудовых прав граждан;

Права профсоюзов по социальной защите граждан;

Участие профсоюзов в решении вопросов разгосударствления и приватизации государственной собственности;

Права профсоюзов в области охраны труда и окружающей среды;

Права профсоюзов на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров (соглашений);

Полномочия профсоюзов в области социального обеспечения и социального страхования;

Полномочия профсоюзов в области охраны здоровья;

Права профсоюзов на осуществление общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде и профсоюзах;

Право профсоюзов на информацию;

Право профсоюзов на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных и других кадров;

Право профсоюзов на объявление забастовок.

Трудовые коллективы организаций составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием.

Как было сказано" выше, в условиях войны и вызванной ею убыли наиболее трудоспособного населения одним наличным составом членов колхозов нельзя было бы справиться с планом сельскохозяйственных работ.

Совершенно неизбежным было во время войны привлечение к сельскохозяйственному производству новых слоев населения. Однако это мероприятие столкнулось в условиях коллективизации деревни с принципом членства в колхозе как обязательным признаком для участия в общественном колхозном труде.

Вопрос о работе в колхозе лиц, не являвшихся его членами, следует рассматривать не только в разрезе организации труда в колхозах, но и с точки зрения разрешения основного вопроса колхозного права, вопроса о членстве.

Работа в колхозе, как правило, выполняется трудом его членов. В исключительных случаях ей может сопутствовать работа временна привлеченных лиц. Эти временные рабочие, подобно специалистам сельского хозяйства, постоянно работающим в колхозе, привлекаются к сельскохозяйственным работам в колхозном хозяйстве не в порядке уставной обязанности, а на основании договора найма (ст. 13 Примерного устава сельскохозяйственной артели).

Таким образом, Примерный устав знает две юридические формы приложения труда в колхозе: основную, когда труд осуществляется на основе членства, и субсидиарную, когда работа выполняется рабочими и служащими колхозов.

В условиях Отечественной войны и вызванной ею передвижки населения, а также необходимости привлечения в сельское хозяйство дополнительной рабочей силы выработался новый, совершенно особый вид взаимоотношений колхоза с нечленами колхоза уже не по найму и В! то же время не по" принципам членства: речь идет 1

о работе в колхозе 1) подростков - членов семей колхозников, 2) эвакуированных из временно оккупированных и прифронтовых районов, и 3) городского и сельского населения, мобилизованного на работу в колхозы.

Надо раньше всего подчеркнуть, что перечисленные категории нечленов колхозов работали в артелях на самых различных правовых основаниях. Однако их объединяла одна общая черта - труд их оплачивался в форме трудодней. Оплата трудоднями работы нечленов колхоза была впервые применена приказом Наркомзема СССР от 4 июля 1941 г. «О подготовке и проведении уборочных работ в колхозах», где говорилось, что «нечлены колхозов, привлеченные на работу, могут быть оплачиваемы как в трудоднях, так и иным путем по соглашению с правлением колхоза». В дальнейшем партией и правительством был утвержден и развит принцип оплаты труда нечленов колхозов, работающих в общественном хозяйстве артели, именно в форме трудодней.

Наиболее сложным является вопрос о правовом положении подростков - членов семей колхозников, работа которых в общественном хозяйстве была известна и в довоенных условиях. Поскольку члены единоличного двора, вступая в колхоз, обобществляли основное производственное имущество двора, принадлежавшее, согласно ст. 67 Земельного кодекса РСФСР, всему двору в целом, в том числе и несовершеннолетним, постольку и у несовершеннолетних возникало известное право на участие в общественных работах в колхозах, которое уже и до войны находило себе повсеместное применение. В этом сказывалась специфика членства в колхозах, которое, являясь строго личным, в то же время влекло за собой имущественные последствия для всего крестьянского двора в целом.

Право несовершеннолетнего на работу в общественном хозяйстве и в довоенное время основывалось отнюдь не на членстве, так как подросток не может обладать личными членскими правами, а на совершенно особых правовых основаниях. Однако целый ряд признаков резко отличает правовой режим работы подростков в колхозах до и во время Отечественной войны. Та,к, ранее труд подростков имел характер фактически допускаемой добровольной помощи в общественном колхозном хозяйстве, рассматривавшейся в то же время как помощь колхозному двору, поскольку труд подростков повышал общее количество трудодней, выработанных чле

нами двора в целом. Но обязательный минимум трудодней, установленный в 1939 г. для членов колхозов", на подростков не распространялся. В соответствии с таким характером труда подростков в колхозе выработанные ими трудодни заносились в трудовую книжку одного из родителей или какого-нибудь другого члена колхозного двора.

В условиях Отечественной войны неизмеримо повысился удельный вес труда подростков во всех отраслях народного хозяйства и в первую очередь в колхозах. Вследствие этого постановление СНК СССР и ЦК. ВКП(б) от 13 апреля 1942 г. «О повышении для колхозников обязательного минимума трудодней» устанавливало обязательный минимум трудодней для подростков - членов семей колхозников в возрасте от 12 до 16 лет в размере 50-ти в год. Самостоятельная обязанность подростков трудиться в колхозе нашла свое отражение в установленном тем же постановлением правиле, согласно которому подросткам должны были выдаваться отдельные трудовые книжки и отдельно учитывались выработанные ими трудодни.

Таким образом, основное уставное право и уставная обязанность членов колхоза - трудиться в общественном хозяйстве были распространены и на подростков. Постановление СНК СССР и ЦК ВКП(б) «Об уборке урожая и заготовке сельскохозяйственных продуктов в 1944 г.», продолжая ту же тенденцию военного времени в отношении подростков - членов семей колхозников, обязывало их, начиная с 14-летнего возраста, выходить на уборку независимо от выработанного ими минимума трудодней, "так же, как это имело место по отношению к членам колхоза.

Законодательство не говорит о каких-либо других правах и обязанностях подростков - членов семей колхозников в колхозах, но некоторые из них прямо вытекают из предыдущего. Так, само собой, разумеется, что труд подростков не только исчисляется трудоднями, но и оплачивается в форме трудодней.

Наряду с правами и обязанностями подростков", которые не отличаются от прав и обязанностей членов колхозов, существует ряд моментов, где это отличие выступает очень выпукло. Поскольку у подростков отсутствует право на вступление в члены колхоза, постольку подростки не могут ни избирать, ни быть избранными в органы правления колхозов, не могут требовать раздела двора и возбуждать перед колхозом вопроса о предоста- 232

влении им в пользование самостоятельного приусадебного участка.

В результате следует притти к выводу, что права и обязанности подростков в отношении колхоза существенно отличаются от членских прав и что, следовательно, нельзя думать, будто в: условиях войны просто был снижен начальный возраст для вступления в члены артели. Однако отношение подростков к колхозу ни в коем случае не может быть приравнено ни к договору трудового найма, ни к работе по мобилизации. По самому происхождению своему, по будущему субъектов этого права - в большинстве колхозников и, наконец, по типу своему этот созданный войной новый институт, не представляя собой членства, как бы создает для него предпосылки.

Таким образом, в правовом положении подростков - членов семей колхозников, созданном во время войны, можно уловить, наряду с мероприятиями временного характера (как, например, обязательнее участие в общественном хозяйстве, начиная с 12-летнего возраста), также и дальнейшее развитие сложного вопроса о праве подростков - членов семей колхозников на труд в колхозе.

Внешне сходно., но совершенно различно по существу правовое положение подростков - членов семей колхозников и лиц, мобилизованных на сельскохозяйственные работы в колхозы из трудоспособного на"селения городов и сельских местностей.

Труд мобилизованных, подобно труду подростков - членов семей колхозников, исчислялся и оплачивался в форме трудодней. Постановление СНК СССР и ЦК ВКП(б) от 13 апреля 1942 г. «О порядке мобилизации на сельскохозяйственные работы в колхозы, совхозы и МТС трудоспособного населения городов и сельских местностей» подчеркивало единый критерий при оплате труда лиц мобилизованных и членов колхозов. Однако авансирование труда мобилизованных весьма существенно отличалось от авансирования труда членов колхозов и подростков. Согласно постановлению от 13 апреля 1942 г. авансы мобилизованным выдавались в размере до 50% стоимости трудодней, предусмотренной производственным планок) колхоза, тогда как в отношении членов колхоза и их семей, как известно, предусмотрен совершенно другой порядок авансирования. По постановлению СНК СССР и ЦК В-КП(б) «Об уборке урожая и заготовках сельскохозяйственных продуктов в 1944 г.», мобилизованным, в отмену предыдущего, выдавалась впредь до окончатель-" ного расчета твердая норма аванса в размере одного килограмма зерна на трудодень с заменой 5 кг картофеля или другими сельскохозяйственными продуктами. Это- еще более резко’ отличало авансирование мобилизованных от общего порядка авансирования колхозников. Такое исключение из общего’ правила объяснялось тем, что мобилизованное население в колхозе являлось в основном пришлым, тогда как колхозники и подростки - члены их семей - это коренные жители данной местности. Поэтому для последних предусмотрен минимум трудодней, рассчитанный на работу в течение всего года, тогда как для мобилизованных до. 1944 г. минимум трудодней вообще не устанавливался, а в 1944 г. был введен применительно только к уиѵ- рочной кампании.

Дальнейшее отличие правового положения мобилизованных от правового положения колхозников и подростков - членов их семей можно было усмотреть в том, что последние направлялись на работу длительного характера, тогда как мобилизованным предоставлялись краткосрочные работы, чаще всего по уборке.

Далее, если труд подростков можно было поощрять, как и труд членов колхоза, помощью в подсобном хозяйстве, то у мобилизованного никакого подсобного хозяйства не предполагалось. Наконец, если из трудового участия подростков в жизни колхоза возникает целыйі ряд дальнейших взаимоотношений с колхозом, то взаимоотношения мобилизованных с колхозом ограничивались лишь их временной трудовой деятельностью.

Словом, если подросток - член семьи колхозника всей своей жизнью связан с колхозом еще до наступления момента членства, то мобилизованный - это временный работник, труд которого в силу особых условий военного времени оплачивался не в порядке гарантированной зарплаты, а в форме трудодней с возложением, следовательно, на него участия в производственном риске колхо"за.

В промежуточном положении между подростками - членами семей колхозников и мобилизованными оказались эвакуированные, размещенные - в колхозах тыла. Размещение их в колхозах преследовало двоякую цель: их трудовое устройство и пополнение рабочей силой колхозов. Эта двоякая задача и определила отличие правового положения эвакуированных от правового положения мобилизованных. Правительство и партия, проявляя особое внимание к этой группе населения, выбитой из привычных условий труда и быта, рекомендовали колхозам принимать эвакуированных в члены колхозов. Те эвакуированные, которые изъявляли согласие на вступление в колхоз и были общим собранием приняты, приобретали в связи с этим всю совокупность прав и обязанностей, присущих членам колхозов. Однако основная масса эвакуированных, размещенных в сельских местностях, была привлечена к участию в трудовой жизни колхозов без оформления членства, а вместе с тем и не по найму. Правительство и партия рекомендовали колхозам оплачивать труд не состоявших членами колхоза эвакуированных так же, как труд мобилизованных, т. е. в форме трудодней. Однако этим и исчерпывалось сходство правового" положения мобилизованных и эвакуированных. По постановлению СНК СССР и ЦК ВКП(б), от 7 апреля 1942 г. «О выделении земель для подсобных хозяйств под огороды рабочих и служащих» эвакуированным, работавшим в колхозах, выделялись приусадебные участки в размере до 0,15 га, что, наряду с получением основных дохсдов ОТ общественного" хозяйства, сближало положение эвакуированных с положением членов колхозов. Необходимо отметить, что в ряде ведомственных постановлений колхозам рекомендовалось" оказывать эвакуированным помощь из внутрикОлхозного 2%-фонда помощи нуждающимся колхозникам, а также принимать детей эвакуированных в колхозные ясли и на колхозные площадки. Само собой разумеется, что эта мера не распространялась на мобилизованных.

Как видно, эвакуированные, не состоявшие членами колхозов, тем не менее обладали рядом правомочий, сближавших их с правами членов колхозов. В результате приходится признать, что эта группа нечленов колхоза стояла ближе к колхозу, чем мобилизованные.

Таким образом, в условиях военного" времени возникла определенная категория правоотношений между колхозами и отдельными группами работающих в них лиц, правоотношений, основанных не на членстве и не на найме. Возникновению этого института способствовало в первую

очередь исчисление оплаты в трудоднях работы лиц, не являвшихся членами колхозов. Следует всячески подчеркнуть, что эти правоотношения являлись лишь исключением, имевшим строго ограниченный характер. Поэтому возникавшие на практике случаи замены трудового договора в отношении специалистов и чаще всего счетоводов, не являвшихся эвакуированными, оплатою по трудодням были противозаконными, нарушавшими самый принцип членства в колхозе. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного с^да СССР по иску кузнеца Огарева к колхозу «Красный“путь» об оплате его работы трудоднями установила, что «применение принципа оплаты по трудодням к лицам, не состоящим членами сельхозартели, возможно лишь в случаях, специально предусмотренных законом». .

Таким образом, в годы войны сохранился незыблемым принцип членства в колхозах как основа всей системы внутриколхозных правоотношений.

В отличие от новых форм поощрения труда, которыми военное время обогатило трудовые отношения колхозников, только что проанализированные нормы представляют собой временное отступление от общего правила. Так, теперь, после окончания войны, когда Основная масса ранее эвакуированного населения вернулась в освобожденные районы, можно говорить о нормах, регулировавших правоотношения эвакуированных с колхозами, уже в прошедшем времени. Однако сугубо временный характер этих норм, конечно, не умаляет той исторической роли, которую они сыграли при разрешении одного из основных вопросов тыла военного времени - организации труда в колхозах в условиях военного времени.

Аннотация: В статье анализируется употребление и содержание понятия «наемный работник» в действующем российском законодательстве, раскрывает сущность наемного труда и правовое положение (статус) наемных работников в России.

Ключевые слова: наемный труд, наемный работник, работник, трудовое отношение, трудовой договор.

Понятия «наемный труд» и «наемный работник» давно упрочнились как в советской, так и в современной науке трудового права, несмотря на то, что основные источники отрасли трудового права, как в советский период, так и сегодня, не содержали и не содержат легального определения указанным дефинициям.

Отечественный законодатель в современной редакции Трудового кодекса РФ также предпочел не употреблять понятие «наемный работник» - нормативный правовой акт не только не раскрывает определение названного понятия, но и не содержит ни одного указания на него.

Предшественник Трудового кодекса РФ Кодекс законов о труде Российской Федерации лишь единожды употребил понятие «труд наемных работников», регламентируя в статье 236 обязанность работодателей, использующих такой труд, уплачивать взносы на государственное социальное страхование наемных работников.

Между тем некоторые действующие нормативные правовые акты разной юридической силы используют термин «наемный работник» и его синонимы. Так, синонимичные понятия содержит часть вторая Налогового кодекса РФ, регламентируя в статье 227.1. особенности исчисления суммы налога и подачи налоговой декларации некоторыми категориями иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность по найму в Российской Федерации.Федеральный закон от 10.07.2002 N 86-ФЗ "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" в статье 88 определяет условия найма, служебные обязанности и права служащих Банка России.

Попытка дать определение наемным работникам для целей статистического обследования рабочей силы была предпринята Федеральной службой государственной статистики в приказе от 30.06.2017 N 445 "Об утверждении Основных методологических и организационных положений по проведению выборочного обследования рабочей силы", который предлагает понимать под работающими по найму или наемными работниками лиц, которые выполняют работу, определенную как "работа по найму".

Работа по найму согласно этому же Приказу - это работа, при которой лицо заключает явный (письменный или устный) или подразумеваемый трудовой договор, гарантирующий ему базовое вознаграждение (деньгами или натурой).

Указанное определение не противоречит понятиям «работник» и «трудовое отношение», содержащимися в действующем трудовом законодательстве.

Под первым Трудовой кодекс РФ понимает физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.Трудовыми же отношениями признаются отношения, возникающие между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Отсюда можно сделать вывод о равнозначности понятий наемного работника и работника как лица, заключающего трудовой договор с работодателем в контексте современного Трудового кодекса.

Аналогичной, на наш взгляд, позиции придерживается и современная наука трудового права, определяющая, что наемный или несамостоятельный труди является объектом трудовых отношений в силу того, что выступает предметом трудового договор.

Наемный труд, порождающий трудовые отношения, отличается от иных видов труда, которые либо вовсе не выносятся на рынок труда и в силу этого не порождают трудовых отношений, либо выносятся на рынок услуг и реализуются в рамках не трудовых, отношений. К первому виду относится индивидуальный или семейный труд, применяемый в своих собственных интересах без вступления по поводу его осуществления в какие-либо внешние отношения с другими людьми, например труд на приусадебном, дачном или садовом участке; труд самостоятельно хозяйствующих фермеров и членов их семей.

Второй вид труда, который выносится на рынок платных услуг и является объектом гражданско- правовых отношений, относится самостоятельный труд, осуществляемый в ходе выполнения договорных обязанностей. Такие отношения возникают при реализации обязанностей, вытекающих из гражданско- правовых сделок, и являются предметом правового регулирования иной отрасли права – гражданского.

Таким образом, в предмет правового регулирования норм трудового права и включены исключительно трудовые отношения, которые возникают по поводу использования наемного труда, применяемого в силу заключенного трудового договора.

Другое дело, что само понятие «наем», употребляемое в качестве приема работников на работу, звучит сегодня изрядно устаревшим, что, возможно, и является причиной отказа от употребления термина «наемный работник» отечественным законодателем.

Дмитриева И.К., исследовавшая правовую природу наемного труда, также считает, что правовая основа для выделения наемных работников отсутствует, а понятие «наемный работник» полностью поглощается термином «работник», используемым Трудовым кодексом РФ, правовой статус которого определяется в статье 21, приводящей основные (статутные) права и обязанности работника, среди которых право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором, право на выплату заработной платы, право на рабочее место, соответствующее нормам охраны труда, обязанность добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину и иное.

Разделяя названную позицию, мы все же должны признать, что отсутствие легального определения понятия «наемный работник» в трудовом законодательстве с одновременным его употреблением в законодательстве иных отраслей права не придает системе действующего российского законодательства гармонизации, в целом.

Выходом из указанной ситуации видится нам в применении отечественным законодателем в законодательстве разных отраслей права единообразных понятий. Более удачным, на наш взгляд, представляется употребляемое в Трудовом кодексе РФ понятие «работник», вступивший в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, а, значит, понятие «наемный труд» вполне может быть заменено на понятие «трудовое отношение», через призму которого наиболее полно характеризуется правовой статус работника.

1 "Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // "Ведомости ВС РСФСР", 1971, N 50, ст. 1007 / Утратил силу с 1 февраля 2002 года

2 "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Собрание законодательства РФ", 07.08.2000, N 32, ст. 3340

3 Федеральный закон от 10.07.2002 N 86-ФЗ (ред. от 18.07.2017) "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.09.2017) // "Собрание законодательства РФ", 15.07.2002, N 28, ст. 2790.

4 Приказ Росстата от 30.06.2017 N 445 "Об утверждении Основных методологических и организационных положений по проведению выборочного обследования рабочей силы" // [Электронный ресурс]: режим доступа:http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=219641&fld=134&dst=1000000001,0 &rnd=0.6153006721536072#0

6 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001

7 Дмитриева И.К. Наемный труд по И.С. Войтинскому и проблема наемных работников // Актуальные вопросы трудового права и права социального обеспечения /материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 130-летию со дня рождения профессора И.С. Войтинского. Под общей редакцией Сапфировой А.А.. 2014 Издательство: АНО "Научно-исследовательский институт истории, экономики и права" (Москва). – С. 70

8 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001

Список литературы

1. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Собрание законодательства РФ", 07.08.2000, N 32, ст. 3340.

2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001.

3. Федеральный закон от 10.07.2002 N 86-ФЗ (ред. от 18.07.2017) "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)" (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.09.2017) // "Собрание законодательства РФ", 15.07.2002, N 28, ст. 2790.

4. Приказ Росстата от 30.06.2017 N 445 "Об утверждении Основных методологических и организационных положений по проведению выборочного обследования рабочей силы" // [Электронный ресурс]: режим доступа:http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=219641&fld=134&dst=10 00000001,0&rnd=0.6153006721536072#0

5. "Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // "Ведомости ВС РСФСР", 1971, N 50, ст. 1007 / Утратил силу с 1 февраля 2002 года.

6.Дмитриева И.К. Наемный труд по И.С. Войтинскому и проблема наемных работников // Актуальные вопросы трудового права и права социального обеспечения /материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 130-летию со дня рождения профессора И.С. Войтинского. Под общей редакцией Сапфировой А.А.. 2014 Издательство: АНО "Научно- исследовательский институт истории, экономики и права" (Москва). – С. 70-76.